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Homeoffice-Pflicht – diese neue Regel gilt jetzt für Arbeitnehmer

Erst war es nur eine lockere Aufforderung, dann eine Pflicht, die die Bundesregierung in der Corona-Arbeitsschutzverordnung festlegte – und jetzt ist die Arbeit im Homeoffice noch ein Stück strenger geregelt.

Seit das geänderte Infektionsschutzgesetz auch den Bundesrat passiert hat, gilt eine neue Regel für Arbeitnehmer. Ich erkläre Ihnen, welche das ist, wann sie greift und was sonst noch beim Homeoffice gilt.

Was ändert sich mit der neuen Homeoffice-Pflicht?

Für den Arbeitgeber erst einmal wenig. Schon bevor das überarbeitete Infektionsschutzgesetz (IfSG) in Kraft trat, hatten sie ihren Beschäftigten anbieten müssen, Arbeiten im Büro und ähnliche Tätigkeiten nach Hause zu verlagern, „wenn keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen“. Daran hat sich nichts geändert.

Neu ist allerdings, dass Arbeitnehmer dieses Angebot jetzt annehmen müssen, wenn die Bundesnotbremse greift. In § 28b Abs. 7 Satz 2 IfSG heißt es dazu aber einschränkend, „soweit ihrerseits keine Gründe entgegenstehen“.

Wann können Arbeitnehmer Homeoffice ablehnen?

Das geht relativ einfach. Denn die Gründe, die gegen die Arbeit im Homeoffice sprechen, müssen weder dringend noch erheblich sein. Es muss nur irgendeinen Grund geben.

Dazu zähle beispielsweise zu geringer Platz in der Wohnung oder fehlende technische Ausstattung. Beweise dafür müssten Arbeitnehmer nicht liefern, wohl aber eine schriftliche Ablehnung schicken. Arbeitgeber sollten den Schriftverkehr dokumentieren.

Wann können Arbeitgeber Homeoffice verweigern?

Das geht auch weiterhin, wenn der Beruf zum Beispiel noch andere Tätigkeiten beinhaltet, die im Betrieb erledigt werden müssen. Das Arbeitsministerium nennt etwa die Bearbeitung und Verteilung der eingehenden Post, die Materialausgabe, die Bearbeitung des Warenein- oder -ausgangs oder die Kundenbetreuung. Auch die Sicherstellung der Ersten Hilfe im Betrieb könnte einem Wechsel ins Homeoffice entgegenstehen.

Zwingende betriebliche Gründe können etwa sein, dass die Tätigkeit mit virtuellen Mitteln nicht erledigt, die notwendige technische Ausstattung nicht beschafft oder die notwendige Datensicherheit im Homeoffice nicht gewährleistet werden kann.

Der schlichte Unwille, Arbeitsplätze außerhalb des Betriebs einzurichten, reiche hingegen nicht aus, um Homeoffice abzulehnen.

Was kann ich tun, wenn mein Chef Homeoffice ablehnt?

Aus der Homeoffice-Pflicht im Infektionsschutzgesetz lässt sich nun erstmals ein Rechtsanspruch auf Homeoffice ableiten – zumindest solange das neue Gesetz gültig ist. Bieten Arbeitgeber kein Homeoffice an, obwohl nichts dagegenspricht, sollten sich Arbeitnehmer zunächst beschweren und den Betriebsrat, soweit vorhanden, einschalten.

Nützt das nichts, könnten sie die zuständige Arbeitsschutzbehörde ansprechen, falls durch die Arbeit vor Ort eine konkrete Gesundheitsgefahr für sie bestehe. Auf Verlangen der Behörde muss der Arbeitgeber dann Gründe darlegen, weshalb Homeoffice nicht möglich ist.

Was kann ich tun, wenn mein Arbeitnehmer Homeoffice ablehnt?

Auch Angestellten könnten mit der neuen Regel Konsequenzen drohen – wenn sie die Arbeit zu Hause ablehnen.

Wenn ein Arbeitnehmer Homeoffice-Angebote nicht annimmt, obwohl er könnte, dann kann man darüber nachdenken, ob der Arbeitgeber ihm den Zutritt zum Betrieb verwehren kann und möglicherweise kein Gehalt zahlt für diese Zeit.

Was kann ich tun, wenn mein Chef flexible Arbeitszeiten ablehnt?

Unternehmen sollen nicht nur Homeoffice anbieten, sondern sind auch aufgefordert, wo immer möglich flexible Arbeitszeiten einzusetzen. So soll es sich zu klassischen Berufsverkehrszeiten in Bussen und Bahnen weniger ballen.

Allerdings liegt es im Ermessen des Arbeitgebers, ob er diese Maßnahme umsetzt. Tut er das nicht und halten Arbeitnehmer eine solche Gleitzeit hingegen für durchaus möglich, rate ich zu einer Beschwerde beim Betriebsrat.

Welche Vorschriften gelten bei Präsenzarbeit?

Schon seit der Arbeitsschutzverordnung gelten Verschärfungen in puncto Corona-Schutz am Arbeitsplatz. Die Beschäftigtenzahl in geschlossenen Räumen ist begrenzt. Wenn mehrere Menschen in einem Raum arbeiten, muss es mindestens zehn Quadratmeter Platz für jeden geben.

Wenn das wegen der Arbeitsabläufe nicht möglich ist, muss der Arbeitgeber „durch andere geeignete Schutzmaßnahmen den gleichwertigen Schutz der Beschäftigten“ sicherstellen, heißt es in der Verordnung. Das könnten zum Beispiel Trennwände sein.

Wo auch das nicht umsetzbar ist oder der Abstand nicht eingehalten werden kann, sollen Arbeitgeber „medizinische Gesichtsmasken“ oder FFP2-Masken stellen. Das gilt auch für „Tätigkeiten mit Gefährdung durch erhöhten Aerosolausstoß“, zum Beispiel da, wo wegen viel Lärm laut gesprochen werden muss.

Kommt bald ein Recht auf Homeoffice?

Ein Gesetzentwurf von Arbeitsminister Heil sieht vor, dass Arbeitnehmer auch nach der Corona-Krise das Recht bekommen sollen, einen Wunsch nach regelmäßigem mobilen Arbeiten mit ihrem Arbeitgeber zu erörtern. Ein ursprünglich angedachtes Recht auf Homeoffice allerdings ist nicht mehr geplant – die Union ist dagegen.

Das Homeoffice derzeit ist eher eine Notmaßnahme. Die Diskussion um Regelungen sollte sich auf das Homeoffice im Regelbetrieb beziehen. Dazu gehören dann auch Fragen der Erreichbarkeit und der technischen Ausstattung.

Ein Rechtsanspruch sei der falsche Ansatz. Homeoffice kann nur produktiv sein, wenn beide Seiten das für sinnvoll erachten: Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

Nur mit Exit-Strategie: Die Zeit nach der Kündigung überstehen

Der Vertrag ist unterschrieben, die Freude auf den neuen Job groß: Wäre da nicht noch diese komische Übergangszeit, bis die Kündigungsfrist abgelaufen ist. Wie gelingt ein eleganter Abgang?

Auf zu neuen beruflichen Zielen: Wer den Job wechselt, macht das in der Regel nicht von heute auf morgen. Meist gilt es, die oft dreimonatige Kündigungsfrist bis zum Abgang aus dem derzeitigen Unternehmen zu überstehen.

Gerade wenn das Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber angespannt ist oder die Kündigung gar nicht gutgeheißen wird, kann das schwierig werden.

Einfache Lösung: Sich krankmelden? Bloß nicht, besser ist es, weiter wie bisher zur Arbeit zu kommen und den Lebensabschnitt mit Stil und Würde zu beenden.

Kurze Selbst-Reflexion nach der Kündigung

Jobwechsler sollten nach einer Kündigung kurz in sich gehen und sich fragen, welches Bild von sich selbst sie im Unternehmen nach ihrem Abgang hinterlassen möchten. Selbst wenn es in den zurückliegenden Wochen und Monaten möglicherweise viel Streit und Unmut gab, ist es wichtig, auch in der letzten Phase weiter korrekt zu arbeiten, pünktlich zu erscheinen sowie sich wertschätzend und respektvoll zu verhalten. Man muss sich immer vor Augen führen, dass der letzte Eindruck im Gedächtnis anderer haften bleibt.

Es ist außerdem nicht ausgeschlossen, dass man Kolleginnen und Kollegen oder Führungskräften im Laufe seiner Karriere wiederbegegnet. Oft sieht man sich im Leben zweimal. So kann es sein, dass beispielsweise die Führungskraft einige Zeit später in gleicher Funktion in die Firma wechselt, zu der man selbst geht. Vielleicht möchte man sogar selbst einigen Jahren zum ehemaligen Arbeitgeber zurückkehren.

Nicht zu viel über den neuen Job preisgeben

Ansonsten lieber den Ball in der Zeit nach der Kündigung möglichst flach halten. Jetzt nicht nachtreten im Streit mit der Führungskraft oder gegenüber Mitarbeitenden triumphierend auftreten nach dem Motto: Hach, bei meinem künftigen Arbeitgeber bekomme ich viel mehr Geld und habe bessere Arbeitsbedingungen.

Jobwechsler sollten auch nicht unbedingt den Namen ihres neuen Arbeitgebers nennen, weder gegenüber Kollegen noch gegenüber Vorgesetzten. In der Zeit nach der Kündigung auch keine Details über den neuen Job zu verraten. Allenfalls kann der Hinweis erfolgen, dass man beim neuen Arbeitgeber mehr Entwicklungsmöglichkeiten hat.

So frustrierend die Zeit nach der Kündigung sein mag: Geschäftsdaten mitgehen lassen oder irgendetwas zum Schaden der Firma zu manipulieren sei absolut daneben. Das kann sogar Schadenersatzansprüche und strafrechtliche Konsequenzen zur Folge haben.

Trägt die Unternehmensleitung dem Jobwechsler auf, einen Nachfolger einzuarbeiten, dann sollte dieser das sorgfältig und gewissenhaft tun. Ein Unterlassen kann als Arbeitsverweigerung ausgelegt werden.

Exit-Strategie mit Vorgesetzten abstimmen

Wer bereits gekündigt hat, kann sich vielleicht nicht dazu aufraffen, noch mit gleichem Elan bei der Sache zu sein wie zuvor. Damit einem das aber nicht zum Vorwurf gemacht werden kann, sollte man mit dem Vorgesetzten eine Exit-Strategie abstimmen. Zu klären ist dabei beispielsweise die Frage, ob es noch angebracht ist, dass der Jobwechsler an firmeninternen Meetings, bei denen es etwa um wichtige Entscheidungen geht, teilnimmt – oder ihnen fernbleibt.

Dieses Gespräch kann eine gute Gelegenheit sein, um das Thema Arbeitszeugnis zu klären. Ebenfalls offen absprechen lässt sich während des Gesprächs, was mit verbleibenden Urlaubstagen geschehen soll.

Jobwechsler können bei ihrer Chefin oder bei ihrem Chef auch offen um ein Feedback zur geleisteten Arbeit und zur eigenen Person bitten. Das kann unter Umständen dem Beschäftigten eine andere Perspektive aufzeigen und ihn weiterbringen.

Vielleicht nehmen Beschäftigte noch Tipps mit, was sie am neuen Arbeitsplatz besser machen können. Ganz wichtig: Nicht gleich von der Kündigung abrücken, wenn der Vorgesetzte einem mehr Geld bietet, damit der Beschäftigte bleibt.

Wenn nun in der Zeit nach der Kündigung der letzte Arbeitstag näher rückt, stehen viele Jobwechsler vor der Frage: Eine Abschiedsfeier oder nicht? Eine Party ist kein Muss, aber nett ist es in jedem Fall, so es denn wieder möglich ist nach der Pandemie. Vor allem wenn der Jobwechsler viele Jahre seines Berufslebens in dem Unternehmen verbracht hat, ist eine Feier oft angebracht.

Wer die Möglichkeit hat, verabschiedet sich persönlich. Auch bei der Gelegenheit sollte man nicht sagen, wer der neue Arbeitgeber ist. Wir bleiben in Kontakt – so könnte die Antwort lauten.

Bei einer Scheidung geht’s ans Teilen. Ohne Ehevertrag kommt es zu einem Zugewinnausgleich zwischen dem Vermögen von beiden Partnern. Was dabei zu beachten ist.

Aus und vorbei. Eine Ehe ist gescheitert, die Scheidung läuft. Paare ohne einen Ehevertrag haben während ihrer Ehe automatisch in einer Zugewinngemeinschaft gelebt. Einer der Partner kann beim Familiengericht einen Antrag auf Zugewinnausgleich stellen.

Dabei geht es darum, das während der Ehe erworbene Vermögen zu teilen. Am Vermögenszuwachs während der Ehe sollen beide je zur Hälfte teilhaben. Der Zugewinn ist die Differenz zwischen dem Anfangsvermögen bei Heirat und dem Endvermögen bei Scheidung.

Ausgleich macht nicht immer Sinn

Sind Zugewinne bei beiden Partnern jeweils gleich hoch, gibt es keinen Ausgleich. Ein Beispiel: Beide hatten bei der Heirat bei null angefangen. Während der Ehe haben sie gemeinsam ein Haus erworben, sonstiges Vermögen in nennenswertem Umfang existiert nicht. Beiden Seiten steht also jeweils die Hälfte des Hauses zu, mehr nicht.

Haben indes beide Eheleute oder einer von ihnen erheblich Vermögen hinzugewonnen, kann sich ein Zugewinnausgleich für einen der Partner rechnen. Indes macht ein Zugewinnausgleich nicht immer Sinn. Das ist dann der Fall, wenn die Zugewinne sich offensichtlich nicht großartig unterscheiden. Dabei ist auch an die Kosten zu denken, die für Gutachter, Gericht und Anwälte anfallen können.

Ausgleich ist immer Geldbetrag

Vermögen, das in Frage kommt, können zum Beispiel Aktiendepots, Versicherungen, Schmuck und teure Uhren, wertvolle Kunst und Gemälde oder auch Bankguthaben sein. Wobei ein Partner beim Zugewinnausgleich nur im Ausnahmefall verlangen kann, dass ihm bestimmte Vermögensgegenstände übertragen werden, er also Besitzer etwa des Motorrads wird.
Vielmehr ist der Ausgleichsanspruch grundsätzlich ein Geldbetrag. Wobei es den Eheleuten frei steht, untereinander etwas anderes zu vereinbaren.

Beide Partner listen Vermögen auf

Soll es nun zu einem Zugewinnausgleich kommen, muss es eine Vermögensaufstellung geben. Dabei listen beide Partner alles, was vorhanden ist, auf.

Das Endvermögen ist das Vermögen, das am Tag der Zustellung des Scheidungsantrags des einen an den anderen Ehepartner existiert. Genau dieser Vermögensstand ist ausschlaggebend.

Der Partner mit dem höheren Zugewinn in der Zeit zwischen Heirat und Scheidungsantrag muss die Hälfte der Differenz zahlen. Keine Rolle spielt, ob einer mehr verdient hat als der andere oder ob einer stets für größere Summen in der Ehe alleine aufgekommen ist, zum Beispiel für Reisen oder teure Hobbys wie Golfspielen.

Erbschaften zählen nicht dazu

Beim Zugewinnausgleich außen vor bleiben Erbschaften und Schenkungen an einen der Partner. Sie werden zum Anfangsvermögen gerechnet. Sie wirken sich nur dann beim Zugewinn aus, wenn es zu Wertsteigerungen kommt. Hat also einer der Partner beispielsweise ein Haus vermacht bekommen, das etwa aufgrund seiner Lage über die Jahre an Wert zugelegt hat, dann spielt dieses Plus bei der Zugewinn-Berechnung eine Rolle.

Ebenfalls beim Zugewinn berücksichtigt wird, wenn einer der Partner einen unverhofften Geldsegen wie beispielsweise einen Lottogewinn hat: Die Hälfte von diesem Gewinn fließt an den anderen Partner. Das gilt nach einem Urteil des Bundesgerichtshofs (Az.: XII ZR 125/12) selbst dann, wenn der Lottogewinn lange nach der Trennung erzielt wurde.

Und was ist mit Schulden? Partner haften nicht automatisch gegenüber dem Gläubiger mit. Es kommt allein darauf an, wer vertraglich die Schulden zurückzahlen muss. Anders sieht es nur aus, wenn der andere Partner eine Mithaftung übernommen und etwa einen Kreditvertrag mitunterzeichnet hat.

Mitunter kommt es auch vor, dass einer der Partner schon bei der Heirat nur Schulden hatte oder seine Schulden höher als sein Vermögen waren. In solchen Fällen wird ein negatives Anfangsvermögen erstellt.

Ein Beispiel: Eine Frau hatte ein Anfangsvermögen von 20.000 Euro, ihr Endvermögen lag bei 40.000 Euro, ihr Zugewinn somit bei 20.000 Euro. Der Mann hatte ein Anfangsvermögen von minus 10.000 Euro und ein Endvermögen von 10.000 Euro. Sein Zugewinn: 20.000 Euro. Auszugleichen ist in dem Fall nichts, da die Differenz bei null liegt.

Auch Rentenansprüche spielen eine Rolle

Beim Zugewinnausgleich gibt es aber auch Grenzen. Wer ausgleichspflichtig ist, muss nur den Betrag zahlen, den er oder sie tatsächlich hat. Er oder sie muss also für den Zugewinnausgleich keine Schulden machen.

Ein weiterer Punkt bei einer Scheidung: Die Rentenansprüche. Jene, die beide Partner in der Ehe erworben haben, werden je zur Hälfte geteilt, das ist der sogenannte Versorgungsausgleich. Darin fließen Ansprüche ein für die gesetzliche wie für die private Rentenversicherung sowie für die betriebliche Altersversorgung. Hat eine Ehe weniger als drei Jahre gehalten, entfällt der Versorgungsausgleich. Es sei denn, einer der Partner verlangt ihn ausdrücklich.

Damit es beim Zugewinnausgleich fair und gerecht zugeht, sollten (Ex-)Paare sich Hilfe holen. „Ohne einen auf Familienrecht spezialisierten Anwalt geht das nur in Ausnahmefällen. Allzu lange warten sollten Partner nicht: Drei Jahre nach einer rechtskräftigen Scheidung verjähren Ansprüche auf einen Zugewinnausgleich.

Kurzarbeit Null kürzt den Urlaub

Die Klägerin ist seit dem 01.03.2011 als Verkaufshilfe mit Backtätigkeiten bei der Beklagten, einem Betrieb der Systemgastronomie, beschäftigt. Sie ist in einer Drei- Tage-Woche in Teilzeit tätig. Vereinbarungsgemäß stehen ihr pro Jahr 28 Werktage bzw. umgerechnet 14 Arbeitstage Urlaub zu.

Ab dem 01.04.2020 galt für die Klägerin infolge der Corona-Pandemie von April bis Dezember wiederholt Kurzarbeit Null. In den Monaten Juni, Juli und Oktober 2020 bestand diese durchgehend. Im August und September 2020 hatte die Beklagte ihr insgesamt 11,5 Arbeitstage Urlaub gewährt. Die Klägerin ist der Ansicht, die Kurzarbeit habe keinen Einfluss auf ihre Urlaubsansprüche. Konjunkturbedingte Kurzarbeit erfolge nicht auf Wunsch des Arbeitnehmers, sondern im Interesse der Arbeitgeberin. Kurzarbeit sei auch keine Freizeit. So unterliege sie während der Kurzarbeit Meldepflichten. Auch könne die Arbeitgeberin die Kurzarbeit kurzfristig vorzeitig beenden, weswegen es an einer Planbarkeit der freien Zeit fehle. Sie begehrt deshalb die Feststellung, dass ihr für das Jahr 2020 der ungekürzte Urlaub von 14 Arbeitstagen zustehe, d.h. noch 2,5 Arbeitstage. Dem tritt die Arbeitgeberin entgegen. Mangels Arbeitspflicht während der Kurzarbeit Null entstünden keine Urlaubsansprüche. Sie habe deshalb den Urlaubsanspruch der Klägerin für 2020 bereits vollständig erfüllt.

Die 6. Kammer des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf hat die Klage ebenso wie das Arbeitsgericht Essen abgewiesen. Aufgrund der Kurzarbeit Null in den Monaten Juni, Juli und Oktober 2020 hat die Klägerin in diesem Zeitraum keine Urlaubsansprüche gemäß § 3 Bundesurlaubsgesetz erworben. Der Jahresurlaub 2020 steht ihr deshalb nur anteilig im gekürzten Umfang zu. Für jeden vollen Monat der Kurzarbeit Null war der Urlaub um 1/12 zu kürzen, was sogar eine Kürzung um 3,5 Arbeitstage ergeben würde. Im Hinblick darauf, dass der Erholungsurlaub bezweckt, sich zu erholen, setzt dies eine Verpflichtung zur Tätigkeit voraus. Da während der Kurzarbeit die beiderseitigen Leistungspflichten aufgehoben sind, werden Kurzarbeiter wie vorübergehend teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer behandelt, deren Erholungsurlaub ebenfalls anteilig zu kürzen ist.

Dies entspricht dem Europäischen Recht, weil nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs während Kurzarbeit Null der europäische Mindesturlaubsanspruch aus Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG nicht entsteht. Das deutsche Recht enthält dazu keine günstigere Regelung. Weder existiert diesbezüglich eine spezielle Regelung für Kurzarbeit noch ergibt sich etwas anderes aus den Vorschriften des Bundesurlaubsgesetzes. Insbesondere ist Kurzarbeit Null nicht mit Arbeitsunfähigkeit zu vergleichen. An alledem hat der Umstand, dass die Kurzarbeit der Klägerin durch die Corona-Pandemie veranlasst ist, nichts geändert.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision zugelassen.
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 12.03.2021 – 6 Sa 824/20 Arbeitsgericht Essen, Urteil vom 06.10.2020 – 1 Ca 2155/20

Abfindungen bei Kündigungen oder Aufhebungsverträgen

Bei Kündigungen oder Aufhebungsverträgen werden mitunter Abfindungen gezahlt. Diese müssen versteuert werden. Dafür gibt es aber einen Trick.

Scheiden Beschäftigte aus einem Unternehmen aus, bekommen sie oft eine Abfindung. Bei längerer Zeit im Unternehmen können dabei durchaus sechsstellige Beträge zustande kommen. Diese sind in voller Höhe lohnsteuerpflichtig. Wegen des progressiven Verlaufs des Steuersatzes kann eine hohe Abfindung die Steuerbelastung stark erhöhen.

Eine Abfindung kann aber nach der sogenannten Fünftelregelung ermäßigt besteuert und fiktiv auf fünf Jahre verteilt werden, sofern es sich um außerordentliche Einkünfte handelt. Diese liegen vor, wenn die Abfindung innerhalb eines Kalenderjahrs gezahlt wird und die Abfindung höher ist als der Arbeitslohn, den der Beschäftigte bei Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Jahresende noch bezogen hätte.

Ein Rechenbeispiel: Ein zusammen veranlagtes Ehepaar kommt zusammen auf einen Bruttoarbeitslohn von 80.000 Euro (je Ehegatte 40.000 Euro). Abzüglich Werbungskosten und Vorsorgeaufwendungen liegt das zu versteuernde Einkommen bei 67.500 Euro. Die Einkommensteuer beträgt im Splittingtarif rund 12.700 Euro.

Abfindung in Direktversicherung, Pensionskasse oder Pensionsfonds einzahlen

Wenn ein Ehepartner im selben Jahr eine Abfindung von 100.000 Euro erhält, würde dadurch die Steuerlast auf rund 52.400 Euro anwachsen. Bei Anwendung der Fünftelregelung beträgt die Steuerlast der Eheleute aber nur rund 46.700 €.

Eine weitere Möglichkeit die Steuerlast zu mindern, ist die Einzahlung eines Teils der Abfindung in eine Direktversicherung, eine Pensionskasse oder einen Pensionsfonds. Dabei ist jedoch ein Höchstbetrag zu beachten: Dieser liegt bei vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung und wird mit der Anzahl der Jahre (maximal zehn) multipliziert, die das Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Ein Beispiel: Vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze, die 2021 in den neuen Bundesländern bei 7100 Euro liegt, sind 284 Euro. Bei zehn oder mehr Beschäftigungsjahren in der gleichen Firma dürften also 284 Euro mal 12 (Monate) mal 10 (Jahre), also insgesamt 34.080 Euro, steuerfrei in eine Direktversicherung oder Pensionskasse fließen. So lässt sich der zu versteuernde Teil der Abfindung deutlich senken.