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Wann kann ein Versorgungsausgleich rückgängig gemacht werden?

9 Januar 2020

Wann kann ein Versorgungsausgleich rückgängig gemacht werden?

Bei der Scheidung werden die Anrechte auf Altersversorgung der Partner angeglichen. Doch nach dem Tod des früheren Ehegatten kann eine Rentenkürzung eventuell rückgängig gemacht werden.

Geschiedene bekommen unter Umständen eine gekürzte Rente. Denn bei der Scheidung werden die gesetzlichen und privaten Anrechte auf Altersversorgung aus den Ehejahren in der Regel gleichmäßig zwischen den beiden Partnern aufgeteilt.

Trotzdem können Geschiedene unter bestimmten Voraussetzungen eine ungekürzte Rente ausgezahlt bekommen. Darauf weist die Deutsche Rentenversicherung Bund hin. Möglich ist das zum Beispiel, wenn der frühere Ehegatte, zu dessen Gunsten der Versorgungsausgleich durchgeführt wurde, verstirbt. Der Verstorbene darf seine Rente aber nur weniger als drei Jahre lang bezogen haben. Eventuelle Leistungen an Hinterbliebene des Verstorbenen bleiben unberücksichtigt.

Anpassung wegen Tod
Betroffene Ex-Partner müssen diese sogenannte Anpassung wegen Tod bei ihrem Rentenversicherungsträger beantragen. Ab dem Monat nach der Antragstellung zahlt dieser die Rente dann ungekürzt aus.

Die Deutsche Rentenversicherung rät Geschiedenen aber, darauf zu achten, welche Ansprüche sie außerhalb der Rentenversicherung wegen des Versorgungsausgleichs erworben haben. Denn diese könnten mit der Anpassung entfallen. Einen Antrag sollten Betroffene demnach nur stellen, wenn ihr Einkommen dadurch insgesamt steigt.

Grundsätzlich dient der Versorgungsausgleich dazu, Ungleichheiten im Erwerbsleben der Eheleute auszugleichen. Dieser ist bei einer Scheidung meist fällig. Es sei denn, dieser wurde nicht ausdrücklich ausgeschlossen. Ist dem nicht so, werden durch das Familiengericht alle während der Ehe erworbenen Rentenansprüche beider Eheleute je zur Hälfte geteilt und miteinander verrechnet. Dies gilt für die gesetzliche wie für die private Rentenversicherung, für die betriebliche Altersversorgung und auch für Pensionsansprüche aus einem Beamtenverhältnis. Bei Ehen, die nicht länger als drei Jahre gehalten haben und auch bei krassem Fehlverhalten eines Ehepartners entfällt der Ausgleich meist.

Kann die Auszahlung des Pflichtteils hinausgezögert werden?

19 Dezember 2019

Kann die Auszahlung des Pflichtteils hinausgezögert werden?

Für Erben kann es teuer sein, anderen ihren Pflichtteil auszuzahlen. Nicht immer ist das Geld sofort zur Hand. Kann die Zahlung hinausgezögert werden?

Selbst Alleinerben müssen unter Umständen etwas aus dem Nachlass abgeben. Um den Pflichtteil auszahlen zu können, ist es mitunter nötig, das geerbte Haus zu verkaufen.

Erben können Stundung beantragen – aber sind damit nicht immer erfolgreich. Das zeigt ein Urteil des Oberlandesgerichts (OLG) Rostock, auf das die Arbeitsgemeinschaft Erbrecht des Deutschen Anwaltvereins (DAV) hinweist.

Im verhandelten Fall wurde eine Frau Alleinerbin ihres Großvaters. Vor allem ein vererbtes Grundstück war wertvoll. Mutter und Onkel der Frau wurden im Testament nicht bedacht. Nach dem Tod des Großvaters zog die Enkelin mit ihrem Mann und fünf Kindern in das vererbte alte Haus ein.

Erbin beantragt, die Auszahlung aufzuschieben, doch Mutter und Onkel machten ihren Pflichtteil geltend. Die verschuldete Enkelin beantragte, die Auszahlung des Pflichtteils bis zum Jahr 2024 aufzuschieben. Der Verkauf des Grundstücks stelle eine unbillige Härte dar, solange ihre Kinder jung seien.

Die Richter lehnten eine Stundung des Pflichtteils jedoch ab. Zwar werde diese oft genehmigt, wenn der Nachlass im Wesentlichen nur aus dem durch den Erben bewohnten Familienheim besteht. Hier verfügte die Erbin aber bereits vor dem Erbfall über ein anderes Familienheim. Es bestand für sie deshalb nach Ansicht es Gerichts keine Notwendigkeit, in die neue Immobilie einzuziehen.

Richter: Keine Besserung zu erwarten
Zum anderen sei die Stundung nur sinnvoll, wenn zu erwarten ist, dass sich die finanzielle Situation des Schuldners in absehbarer Zeit verbessert. Dies sahen die Richter im verhandelten Fall nicht.

Bei der Entscheidung spielte außerdem eine Rolle, dass seit der Geltendmachung des Anspruchs auf Auszahlung des Pflichtteils bereits fünf Jahre vergangen waren. Eine weitere Verzögerung war nach Ansicht der Richter auch wegen des Alters von Mutter und Onkel nicht zu rechtfertigen ( Az.: 3 U 32/17). Beim beantragten Ende der Stundung wären diese bereits 59 und 62 Jahre alt.

Arbeitszeitbetrug mittels Kollegen und vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit

4 November 2019

Arbeitszeitbetrug mittels Kollegen und vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit

Ein Arbeitnehmer verlässt den Arbeitsplatz vor Schichtende und bittet einen Kollegen, ihn später mit seinem Ausweis im Zeiterfassungssystem auszustempeln. Am Folgetag täuscht er eine Arbeitsunfähigkeit vor. Rechtfertigt das einen fristlosen Rauswurf?

Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg- Vorpommern (LAG), Az.: 5 Sa 246/18, urteilte, dass sowohl die Manipulation im Zeiterfassungssystem als auch das Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit jeweils Betrugsfälle sind, die schon jeder für sich genommen als fristloser Kündigungsgrund ausreichen, erst recht aber zwei solche schwerwiegenden Pflichtverletzungen an zwei unmittelbar aufeinanderfolgenden Tagen. Bei der Interessenabwägung half dem Kläger weder sein Lebensalter von 56 Jahren noch die fast 40 Jahre beanstandungsloser Tätigkeit für den Arbeitgeber noch sein Betriebsratsamt. Mit berücksichtigt wurde zu seinen Lasten, dass er auch das Arbeitsverhältnis eines Kollegen gefährdete, indem er diesen zum Komplizen bestimmte.

Wie war der Fall?

Der Sachverhalt, der dem LAG-Urteil zugrunde lag, war folgender: An einem Donnerstag hätte der Mitarbeiter, seit 40 Jahren im Unternehmen beschäftigt und Betriebsratsmitglied, eigentlich bis 22 Uhr arbeiten müssen. Er ging aber schon um 19 Uhr und wurde wenig später von der Personalleiterin in einer Lokalität nur wenige Minuten vom Betriebsgelände entfernt angetroffen, als er Kuchen, Bowle und verschiedene Gefäße dort hineintrug. Zuvor hatte er einen Kollegen beauftragt, ihn mit dem vorher ausgehändigten Mitarbeiterausweis später im Zeiterfassungssystem auszustempeln.

Nur einen Tag später, am Freitag, meldete der Mitarbeiter sich arbeitsunfähig krank. Abends wurde er aber wieder in der Lokalität um die Ecke in Festkleidung gesehen – es stand dann später fest, dass er an diesem Tag nicht arbeitsunfähig war. Der Arbeitgeber hörte den Mitarbeiter direkt am darauffolgenden Montag an, zweimal zum Verdacht eines Arbeitszeit- beziehungsweise Lohnbetruges. Er hatte an beiden Tagen vorgetäuscht, zu arbeiten beziehungsweise krank zu sein und sich sein Entgelt beziehungsweise gesetzliche Entgeltfortzahlung auch redlich zu verdienen. Der Mitarbeiter gab beides zu und gab an, dass er sich wegen der angespannten Personalsituation nicht getraut habe, kurzfristig Urlaub für den 85. Geburtstags seines Vaters zu beantragen. Der Arbeitgeber kündigte fristlos, nach dem der Betriebsrat der beabsichtigten Kündigung zugestimmt hatte.

Das Urteil

Betriebsratsmitglieder genießen besonderen Kündigungsschutz. Das heißt, ihr Arbeitsverhältnis ist nur fristlos bei besonders gewichtigen Kündigungsgründen kündbar und auch nur mit vorheriger Zustimmung des Gremiums, die hier vorlag. Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung, muss erst ein Rechtsstreit darüber durch alle Instanzen geführt werden, bevor dann gekündigt werden kann – währenddessen besteht grundsätzlich Weiterbeschäftigungs- und Vergütungspflicht. Das LAG prüfte hier wie immer bei fristlosen Kündigungen, zum einen, ob die Verfehlungen „an sich“ grundsätzlich einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darstellen können, und dann in einem zweiten Schritt, ob sich aus der Interessenabwägung im Einzelfall für diesen Fall etwas anderes ergibt.

Den ersten Teil bejahte das Gericht: An beiden Tagen hat der Mitarbeiter Betrugstaten begangen, noch dazu einen anderen Kollegen zur Mithilfe bestimmt und damit auch dessen Arbeitsverhältnis riskiert – außerdem beging er direkt am Folgetag den zweiten Betrug.

Die Begründung

Auch die fast 40 Jahre ohne besondere Störungen und ohne Ermahnungen oder Abmahnungen in der Personalakte halfen ihm bei diesem Sachverhalt nicht. Sie führen im Hinblick auf die Verfehlung nach Auffassung des Gerichts zu keiner Sonderstellung, die dazu führe, dass man einen Betrug frei habe. Erst recht dann nicht, wenn man sogar noch einen andere Kollegen in diese Straftat mit hineinzieht.

Der Mitarbeiter habe den langjährig erarbeiteten Bestandschutz bewusst aufs Spiel gesetzt in der Hoffnung, nicht entdeckt zu werden. Die Pflichtverletzungen seien nicht einem Augenblicksversagen geschuldet, sondern er hat alles geplant. Bei zwei direkt aufeinanderfolgenden Pflichtverletzung könne auch eine Wiederholungsgefahr nicht ausgeschlossen werden. Der Arbeitgeber könne so etwas schon aus Gründen der Betriebsdisziplin nicht hinnehmen, er muss auf eine korrekte Dokumentation der Arbeitszeit vertrauen können, was hier nicht mehr der Fall sei.

Außerdem habe der Kläger angesichts der derzeitigen guten Arbeitsmarktlage sehr gute Aussichten, einen neuen Job zu finden, sein etwas höheres Alter sei da nicht hinderlich. Diese Annahme des LAG wurde dadurch bestätigt, dass der klagende Arbeitnehmer bereits rund 6 Wochen nach Kündigung eine neue Beschäftigung antreten konnte.

Wie sich Unverheiratete absichern

2 November 2019

Wie sich Unverheiratete absichern

Ins Traumhaus ohne Trauschein? Für viele Paare ist das selbstverständlich. Bei Tod oder Trennung kann es aber Probleme geben. Lösen lassen sich diese durch eine gemeinsame GbR.

Für Ehepaare ist die Lage nach einem Immobilienkauf meist klar. Stirbt ein Partner, wird der andere automatisch Erbe – auch von der gemeinsamen Immobilie. Und im Falle einer Trennung greifen meist die Regeln zum Zugewinnausgleich.

Bei Unverheirateten ist das anders. Für sie gibt es solche Regelungen nicht automatisch. Sie müssen extra vereinbaren, was im Fall von Tod und Trennung mit Haus oder Wohnung passiert. Eine Möglichkeit: Die Gründung einer Gesellschaft bürgerlichen Rechts (GbR). Und das ist einfacher als gedacht.

Eine solche Gesellschaft entsteht im Prinzip schon, sobald zwei Leute gemeinsam kaufen. Es sind weder ein Gründungsvertrag noch ein Eintrag ins Handelsregister noch Gründungskapital erforderlich.

Als Käufer treten dann nicht die einzelnen Personen auf, sondern die von beiden gebildete GbR. Die GbR kommt auch als Eigentümerin ins Grundbuch, ergänzt um die Namen der Gesellschafter.

GbR ermöglicht Paaren flexible Gestaltung
In einem solchen Konstrukt sieht Dominik Hüren, Sprecher der Bundesnotarkammer in Berlin, einen Vorteil: „Über eine Immobilien-GbR können Paare Details individueller bestimmen.“

So lässt sich etwa in Krisenzeiten möglichem Streit ums Haus vorbeugen. Beispielsweise darum, wem das gekaufte Haus gehört und welcher Teil dem Partner zukommt.

Grundsätzlich ist rechtlich derjenige Eigentümer, dessen Name im Grundbuch eingetragen ist. Stehen beide Partner drin, gehört ihnen jeweils die Hälfte. Dies gilt jeweils unabhängig davon, wie viel Geld jeder Partner ins Haus steckt. Das bringt bei einer Trennung häufig Ärger.

Anteile am Kaufpreis können besser verteilt werden
In der GbR können „die Anteile an der Immobilie nach dem Beitrag zur Finanzierung verteilt werden“. Bringt ein Partner etwa 75 Prozent des Kaufpreises auf, wird er zu drei Vierteln Anteilseigner der GbR. Der andere erhält das restliche Viertel. Bei einer Trennung wird das Gesellschaftervermögen versilbert: „Jeder bekommt seinen Anteil ausbezahlt.“

Die Verteilung der GbR-Anteile ist variabel gestaltbar. Höhere oder niedrigere Tilgungsleistungen für den Baukredit, für Kindererziehung oder Eigenleistung können nach Angaben der Bundesnotarkammer berücksichtigt, bewertet und dem jeweiligen Partner zugerechnet werden. Über die erbrachten Leistungen wird Buch geführt.

Einzelheiten werden im Gesellschaftervertrag festgelegt, den das Paar als Gesellschafter der Immobilien-GbR miteinander schließt. Der Vertrag ist kein Muss, aber er trägt zur Klarheit bei.

Auch Regelungen zu Todesfällen möglich
In dem Papier lassen sich außerdem Einzelheiten wie das Erwerbsrecht eines Partners einschließlich der Konditionen vereinbaren. Geregelt wird auch, wer im Todesfall den eigenen GbR-Anteil übernimmt – im Zuge der angestrebten Absicherung wäre dies der überlebende Partner.

Ohne Regelung oder Testament gilt gesetzliche Erbfolge, der Lebenspartner ginge leer aus. Der Gesellschaftervertrag kann ohne Rechtsanwalt und Notar geschlossen werden. Weil der Vertrag das Innenleben der GbR beschreibt, wirkt er sich nicht auf das Grundbuch aus. Folglich ziehen Änderungen keine Grundbuchänderung und damit verbundene Kosten nach sich.

Banken akzeptieren Gesellschaftsform meist
Banken haben kaum Probleme mit einer Immobilien-GbR als Darlehensnehmerin. Aus Bankensicht sei das Risiko mit dem eines herkömmlichen Immobilienkaufs vergleichbar. Die Gesellschafter müssen ihre Bonität offen legen und haften persönlich.

Für einen notleidenden Kredit stehe jeder Partner mit seinem gesamten Vermögen gerade. Im Darlehensvertrag werde entweder die GbR oder deren Gesellschafter genannt. Das hänge von der jeweiligen Bank ab. Sie sichert ihr Darlehen über das Grundbuch ab.

Bei der Bonitätsprüfung für eine Immobilie als Kapitalanlage kann die gesamtschuldnerische Haftung nachteilig sein. „Manche Banken setzen den vollen Kapitaldienst an, verteilen Mieteinnahmen aber nur entsprechend den individuellen GbR-Anteilen“, erläutert Santel. Das Investment kann dann für eine Seite negativ ausfallen, selbst wenn es sich unter dem Strich rechnet.

Modell ist nicht unbedingt einfach
Auf jeden Fall sollten Paare im Vorfeld mit dem Geldinstitut klären, ob und wie der Immobilienerwerb über die GbR zu bewerkstelligen ist. Steuerberater sollten ebenfalls zu Rate gezogen werden. Das gilt vor allem, wenn ein Paar einer bereits bestehenden GbR eine Immobilie abkauft. Baukindergeld gibt es nicht: Diesen Zuschuss bekommen private Bauherren und Käufer; eine GbR besitzt diesen Status nicht.

Außerdem könnte es schwerer sein, eine günstige Finanzierung zu bekommen. Die Anteile an einer GbR können recht flexibel auf andere GbR mit eventuell schlechterer Bonität übertragen werden. Dagegen wird sich eine Bank absichern wollen. Zum Beispiel mit zusätzlichen Sicherheiten oder einem Risikozuschlag.

Muss ich zu einem Personalgespräch erscheinen?

2 Oktober 2019

Muss ich zu einem Personalgespräch erscheinen?

Negatives Feedback, Kritik oder zusätzliche Aufgaben – gerade, wenn es um solche Themen geht, möchten sich Mitarbeiter am liebsten vor Personalgesprächen mit dem Chef drücken. Geht das so einfach?

Der Chef schickt eine Einladung für einen Termin zum Mitarbeitergespräch. „Bringt doch sowieso nichts“, denken sich manche und würden am liebsten gar nicht hingehen. Sind Arbeitnehmer verpflichtet, an Personalgesprächen teilzunehmen?

Allgemein kann man sagen, dass der Arbeitgeber während der Arbeitszeit jederzeit ein Personalgespräch anordnen kann, und er ist frei in der Entscheidung, wie er es durchführt.

Wichtig zu wissen für Arbeitnehmer ist, was eigentlich als Personalgespräch gilt. Und das ist fast alles. Wenn ein Arbeitgeber etwa einem Mitarbeiter erklärt, dass seine Leistung abgefallen ist, sei das im Grunde genommen ein Personalgespräch, so der Fachanwalt. Im üblichen betrieblichen Sprachgebrauch werden als Personalgespräche aber eher grundsätzlichere und umfassendere Gespräche zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter verstanden, die auch vorher angekündigt werden.

Für das Personalgespräch gibt es Regeln:
Ordnet der Arbeitgeber Personalgespräche an, macht er Gebrauch von seinem Weisungsrecht: Er kann dem Arbeitnehmer Anweisungen zu allem geben, was dessen Arbeitsleistung betrifft. Bestimmte Regeln gelten daher auch für Personalgespräche. Sie dürfen nicht willkürlich, diskriminierend oder schikanierend angeordnet werden, erklärt Bredereck. Möchte ein Vorgesetzter seinen Angestellten etwa künftig zur Strafe jeden Morgen 30 Minuten in seinem Büro auf den Tag vorbereiten, wäre eine solche Weisung wegen ihres maßregelnden Charakters unwirksam.

Sogenannte Mitarbeiterjahresgespräche stellen einen Sonderfall dar. Wenn es in solchen jährlichen Gesprächen um systematische Evaluationen, Prämien oder Zielvereinbarungen geht, sind die Rahmenbedingungen häufig in Betriebsvereinbarungen geregelt.

In der Betriebsvereinbarung steht dann zum Beispiel, wie oft die Gespräche stattfinden, bis wann der Arbeitgeber sie ankündigen muss und dass die Themen dem Arbeitnehmer vorab mitgeteilt werden müssen. Der Arbeitgeber muss sich an diese Vorgaben halten. Er ist deshalb nicht ganz so frei wie bei einem allgemeinen Personalgespräch.