Rechtsanwältin Jutta Gass
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Was neuerdings alles im Arbeitsvertrag stehen muss

Bislang mussten in einem Arbeitsvertrag folgende Punkte enthalten sein:

  • Name und Anschrift der Vertragsparteien
  • Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses
  • Dauer des Arbeitsverhältnisses bei Befristung
  • Arbeitsort
  • Bezeichnung oder Beschreibung der Tätigkeit
  • Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts
  • Arbeitszeit
  • Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs
  • Kündigungsfristen
  • Allgemeiner Hinweis auf Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sind.

Mit der neuen EU-Richtlinie 2019/1152 und der dazugehörigen Gesetzesänderung ändern sich diese Vorgaben.

Änderungen im Arbeitsvertrag: Das gilt ab dem 1. August 2022

Zu den oben genannten Punkten müssen Arbeitgeber nun auch folgende Angaben machen:

  • Enddatum des Arbeitsverhältnisses
  • Die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung
  • Die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und die Voraussetzungen für Schichtänderungen
  • Ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung
  • ggf. freie Wahl des Arbeitsorts durch den Arbeitnehmer
  • Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt, der Name und die Anschrift dieses Versorgungsträgers; die Nachweispflicht entfällt, wenn der Versorgungsträger zu dieser Information verpflichtet ist
  • Sofern vereinbart, die Dauer der Probezeit
  • Sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen
  • Das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage; § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ist auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden.

Doch nicht nur für Neueinstellungen ist die Gesetzesänderung von Bedeutung. Auch wenn Sie einen bereits bestehenden Arbeitsvertrag haben, bekommen Sie ab dem 1. August 2022 das Recht, die oben genannten Informationen von Ihrem Arbeitgeber in Schriftform einzufordern.

Idealerweise hat Ihr Arbeitgeber Sie darüber natürlich schon informiert, insbesondere wenn Sie bereits länger im Unternehmen arbeiten.

Doch besonders, wenn bei Ihnen über Regelungen wie den Schichtbetrieb oder Ruhepausen Unklarheit herrscht oder Einstellung beziehungsweise Jobwechsel kurz vor Stichtag erfolgt ist, kann Ihnen die Neuerung von Nutzen sein.

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Arbeitgeber darf Rückkehr aus Homeoffice anordnen

Das LAG München hat entschieden, dass ein Arbeitgeber, der seinem Arbeitnehmer gestattet hatte, seine Tätigkeit als Grafiker von zuhause aus zu erbringen, gemäß § 106 Satz 1 GewO grundsätzlich berechtigt ist, seine Weisung zu ändern, wenn sich später betriebliche Gründe herausstellen, die gegen eine Erledigung von Arbeiten im Homeoffice sprechen.

Der Arbeitnehmer war als Grafiker in Vollzeit beschäftigt. Seit Dezember 2020 arbeiteten die sonst im Büro tätigen Mitarbeiter aufgrund Erlaubnis des Geschäftsführers an ihrem jeweiligen Wohnort mit Ausnahme des Sekretariats, das im eingeschränkten Umfang vor Ort im Büro in München anwesend blieb. Mit Weisung vom 24.02.2021 hat der Arbeitgeber gegenüber dem Kläger angeordnet, die Tätigkeit als Grafiker wieder unter Anwesenheit im Büro in München zu erbringen. Der Arbeitnehmer wollte mit seiner Klage erreichen, dass ihm das Arbeiten aus dem Homeoffice gestattet wird und diese Homeoffice-Tätigkeit nur in Ausnahmefällen zu unterbrochen werden darf.
Das Arbeitsgericht hat den Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung zurückgewiesen.

Ein Anspruch auf Arbeiten im Homeoffice ergebe sich weder aus dem Arbeitsvertrag noch aus § 2 Abs. 4 SARS-CoV-2-ArbSchV. Aus § 106 S. 1 GewO lasse sich keine Pflicht des Arbeitgebers herleiten, sein Direktionsrechts im Rahmen billigen Ermessens in der gewünschten Weise auszuüben. Die Konkreti- sierung der Arbeitspflicht sei Sache des Arbeitgebers. Die allgemeine Gefahr, sich auf dem Weg zur Arbeit mit Covid-19 anzustecken und das allgemeinen Infektionsrisiko am Arbeitsort und in der Mittagspause würden einer Verpflichtung zum Erscheinen im Büro nicht entgegenstehen.

Das LAG München hat diese Entscheidung bestätigt und ausgeführt, dass der Arbeitgeber unter Wahrung billigen Ermessens den Arbeitsort durch Weisung neu bestimmen durfte. Der Arbeitsort war weder im Arbeitsvertrag noch kraft späterer ausdrücklicher oder stillschweigender Vereinbarung der Pateien auf die Wohnung des Verfügungsklägers festgelegt. Das Recht, die Arbeitsleistung von zuhause zu erbringen, habe im Februar 2021 auch nicht gem. § 2 Abs. 4 SARS-CoV-2-ArbSchVO bestanden.

Nach dem Willen des Verordnungsgebers vermittele diese Vorschrift kein subjektives Recht auf Homeoffice. Die Weisung habe billiges Ermessen gewahrt, da zwingende betriebliche Gründe der Ausübung der Tätigkeit in der Wohnung entgegenstanden. Die technische Ausstattung am häuslichen Arbeitsplatz habe nicht der am Bürostandort entsprochen und der Arbeitnehmer habe nicht dargelegt, dass die Daten gegen den Zugriff Dritter und der in Konkurrenz tätigen Ehefrau geschützt waren. Das Urteil vom 26.08.2021, Az. 3 SaGa 13/21 ist rechtskräftig.

Abfindungen bei Kündigungen oder Aufhebungsverträgen

Bei Kündigungen oder Aufhebungsverträgen werden mitunter Abfindungen gezahlt. Diese müssen versteuert werden. Dafür gibt es aber einen Trick.

Scheiden Beschäftigte aus einem Unternehmen aus, bekommen sie oft eine Abfindung. Bei längerer Zeit im Unternehmen können dabei durchaus sechsstellige Beträge zustande kommen. Diese sind in voller Höhe lohnsteuerpflichtig. Wegen des progressiven Verlaufs des Steuersatzes kann eine hohe Abfindung die Steuerbelastung stark erhöhen.

Eine Abfindung kann aber nach der sogenannten Fünftelregelung ermäßigt besteuert und fiktiv auf fünf Jahre verteilt werden, sofern es sich um außerordentliche Einkünfte handelt. Diese liegen vor, wenn die Abfindung innerhalb eines Kalenderjahrs gezahlt wird und die Abfindung höher ist als der Arbeitslohn, den der Beschäftigte bei Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Jahresende noch bezogen hätte.

Ein Rechenbeispiel: Ein zusammen veranlagtes Ehepaar kommt zusammen auf einen Bruttoarbeitslohn von 80.000 Euro (je Ehegatte 40.000 Euro). Abzüglich Werbungskosten und Vorsorgeaufwendungen liegt das zu versteuernde Einkommen bei 67.500 Euro. Die Einkommensteuer beträgt im Splittingtarif rund 12.700 Euro.

Abfindung in Direktversicherung, Pensionskasse oder Pensionsfonds einzahlen

Wenn ein Ehepartner im selben Jahr eine Abfindung von 100.000 Euro erhält, würde dadurch die Steuerlast auf rund 52.400 Euro anwachsen. Bei Anwendung der Fünftelregelung beträgt die Steuerlast der Eheleute aber nur rund 46.700 €.

Eine weitere Möglichkeit die Steuerlast zu mindern, ist die Einzahlung eines Teils der Abfindung in eine Direktversicherung, eine Pensionskasse oder einen Pensionsfonds. Dabei ist jedoch ein Höchstbetrag zu beachten: Dieser liegt bei vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung und wird mit der Anzahl der Jahre (maximal zehn) multipliziert, die das Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Ein Beispiel: Vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze, die 2021 in den neuen Bundesländern bei 7100 Euro liegt, sind 284 Euro. Bei zehn oder mehr Beschäftigungsjahren in der gleichen Firma dürften also 284 Euro mal 12 (Monate) mal 10 (Jahre), also insgesamt 34.080 Euro, steuerfrei in eine Direktversicherung oder Pensionskasse fließen. So lässt sich der zu versteuernde Teil der Abfindung deutlich senken.

Entgeltgleichheitsklage – Auskunft über das Vergleichsentgelt – Vermutung der Benachteiligung wegen des Geschlechts

Klagt eine Frau auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit (Art. 157 AEUV, § 3 Abs. 1 und § 7 EntgTranspG), begründet der Umstand, dass ihr Entgelt geringer ist als das vom Arbeitgeber nach §§ 10 ff. EntgTranspG mitgeteilte Vergleichsentgelt (Median-Entgelt) der männlichen Vergleichsperson, regelmäßig die – vom Arbeitgeber widerlegbare – Vermutung, dass die Benachteiligung beim Entgelt wegen des Geschlechts erfolgt ist.

Die Klägerin ist bei der Beklagten als Abteilungsleiterin beschäftigt. Sie erhielt im August 2018 von der Beklagten eine Auskunft nach §§ 10 ff. EntgTranspG, aus der ua. das Vergleichsentgelt der bei der Beklagten beschäftigten männlichen Abteilungsleiter hervorgeht. Angegeben wurde dieses entsprechend den Vorgaben von § 11 Abs. 3 EntgTranspG als „auf Vollzeitäquivalente hochgerechneter statistischer Median“ des durchschnittlichen monatlichen übertariflichen Grundentgelts sowie der übertariflichen Zulage (Median-Entgelte). Das Vergleichsentgelt liegt sowohl beim Grundentgelt als auch bei der Zulage über dem Entgelt der Klägerin. Mit ihrer Klage hat die Klägerin die Beklagte – soweit für das Revisionsverfahren von Interesse – auf Zahlung der Differenz zwischen dem ihr gezahlten Grundentgelt sowie der ihr gezahlten Zulage und der ihr mitgeteilten höheren Median-Entgelte für die Monate August 2018 bis Januar 2019 in Anspruch genommen.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat das Urteil des Arbeitsgerichts auf die Berufung der Beklagten abgeändert und die Klage abgewiesen. Es hat angenommen, es lägen schon keine ausreichenden Indizien iSv. § 22 AGG vor, die die Vermutung begründeten, dass die Klägerin die Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts erfahren habe.

Die Revision der Klägerin hatte vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung durfte die Klage nicht abgewiesen werden. Aus der von der Beklagten erteilten Auskunft ergibt sich das Vergleichsentgelt der maßgeblichen männlichen Vergleichsperson. Nach den Vorgaben des EntgTranspG liegt in der Angabe des Vergleichsentgelts als Median-Entgelt durch einen Arbeitgeber zugleich die Mitteilung der maßgeblichen Vergleichsperson, weil entweder ein konkreter oder ein hypothetischer Beschäftigter des anderen Geschlechts dieses Entgelt für gleiche bzw. gleichwertige Tätigkeit erhält. Die Klägerin hat gegenüber der ihr von der Beklagten mitgeteilten männlichen Vergleichsperson eine unmittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 2 Satz 1 EntgTranspG erfahren, denn ihr Entgelt war geringer als das der Vergleichsperson gezahlte. Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts begründet dieser Umstand zugleich die – von der Beklagten widerlegbare – Vermutung, dass die Klägerin die Entgeltbenachteiligung „wegen des Geschlechts“ erfahren hat. Aufgrund der bislang vom Landesarbeitsgericht getroffenen Feststellungen konnte der Senat nicht entscheiden, ob die Beklagte, die insoweit die Darlegungs- und Beweislast trifft, diese Vermutung den Vorgaben von § 22 AGG in unionsrechtskonformer Auslegung entsprechend widerlegt hat. Zugleich ist den Parteien Gelegenheit zu weiterem Vorbringen zu geben. Dies führte zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückverweisung der Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht.

 

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. Januar 2021 – 8 AZR 488/19 – Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 1. August 2019 – 5 Sa 196/19 –