Rechtsanwältin Jutta Gass
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Was neuerdings alles im Arbeitsvertrag stehen muss

Bislang mussten in einem Arbeitsvertrag folgende Punkte enthalten sein:

  • Name und Anschrift der Vertragsparteien
  • Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses
  • Dauer des Arbeitsverhältnisses bei Befristung
  • Arbeitsort
  • Bezeichnung oder Beschreibung der Tätigkeit
  • Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts
  • Arbeitszeit
  • Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs
  • Kündigungsfristen
  • Allgemeiner Hinweis auf Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sind.

Mit der neuen EU-Richtlinie 2019/1152 und der dazugehörigen Gesetzesänderung ändern sich diese Vorgaben.

Änderungen im Arbeitsvertrag: Das gilt ab dem 1. August 2022

Zu den oben genannten Punkten müssen Arbeitgeber nun auch folgende Angaben machen:

  • Enddatum des Arbeitsverhältnisses
  • Die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung
  • Die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und die Voraussetzungen für Schichtänderungen
  • Ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung
  • ggf. freie Wahl des Arbeitsorts durch den Arbeitnehmer
  • Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt, der Name und die Anschrift dieses Versorgungsträgers; die Nachweispflicht entfällt, wenn der Versorgungsträger zu dieser Information verpflichtet ist
  • Sofern vereinbart, die Dauer der Probezeit
  • Sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen
  • Das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage; § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ist auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden.

Doch nicht nur für Neueinstellungen ist die Gesetzesänderung von Bedeutung. Auch wenn Sie einen bereits bestehenden Arbeitsvertrag haben, bekommen Sie ab dem 1. August 2022 das Recht, die oben genannten Informationen von Ihrem Arbeitgeber in Schriftform einzufordern.

Idealerweise hat Ihr Arbeitgeber Sie darüber natürlich schon informiert, insbesondere wenn Sie bereits länger im Unternehmen arbeiten.

Doch besonders, wenn bei Ihnen über Regelungen wie den Schichtbetrieb oder Ruhepausen Unklarheit herrscht oder Einstellung beziehungsweise Jobwechsel kurz vor Stichtag erfolgt ist, kann Ihnen die Neuerung von Nutzen sein.

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Beweislast für Überstunden trägt der Arbeitnehmer

Der Arbeitnehmer hat zur Begründung einer Klage auf Vergütung geleisteter Überstunden – kurz zusammengefasst – erstens darzulegen, dass er Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden Umfang geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers hierzu bereitgehalten hat. Da der Arbeitgeber Vergütung nur für von ihm veranlasste Überstunden zahlen muss, hat der Arbeitnehmer zweitens vorzutragen, dass der Arbeitgeber die geleisteten Überstunden ausdrücklich oder konkludent angeordnet, geduldet oder nachträglich gebilligt hat. Diese vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Grundsätze zur Verteilung der Darlegungs- und Beweislast für die Leistung von Überstunden durch den Arbeitnehmer und deren Veranlassung durch den Arbeitgeber werden durch die auf Unionsrecht beruhende Pflicht zur Einführung eines Systems zur Messung der vom Arbeitnehmer geleisteten täglichen Arbeitszeit nicht verändert.

Der Kläger war als Auslieferungsfahrer bei der Beklagten, die ein Einzelhandelsunternehmen betreibt, beschäftigt. Seine Arbeitszeit erfasste der Kläger mittels technischer Zeitaufzeichnung, wobei nur Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, nicht jedoch die Pausenzeiten aufgezeichnet wurden. Zum Ende des Arbeitsverhältnisses ergab die Auswertung der Zeitaufzeichnungen einen positiven Saldo von 348 Stunden zugunsten des Klägers. Mit seiner Klage hat der Kläger Überstundenvergütung in Höhe von 5.222,67 Euro brutto verlangt. Er hat geltend gemacht, er habe die gesamte aufgezeichnete Zeit gearbeitet. Pausen zu nehmen sei nicht möglich gewesen, weil sonst die Auslieferungsaufträge nicht hätten abgearbeitet werden können. Die Beklagte hat dies bestritten.

Das Arbeitsgericht Emden hat der Klage stattgegeben. Es hat gemeint, durch das Urteil des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH) vom 14. Mai 2019 – C-55/18 – [CCOO], wonach die Mitgliedstaaten die Arbeitgeber verpflichten müssen, ein objektives, verlässliches und zugängliches Arbeitszeiterfassungssystem einzuführen, werde die Darlegungslast im Überstundenvergütungsprozess modifiziert. Die positive Kenntnis von Überstunden als eine Voraussetzung für deren arbeitgeberseitige Veranlassung sei jedenfalls dann nicht erforderlich, wenn der Arbeitgeber sich die Kenntnis durch Einführung, Überwachung und Kontrolle der Arbeitszeiterfassung hätte verschaffen können. Ausreichend für eine schlüssige Begründung der Klage sei, die Zahl der geleisteten Überstunden vorzutragen. Da die Beklagte ihrerseits nicht hinreichend konkret die Inanspruchnahme von Pausenzeiten durch den Kläger dargelegt habe, sei die Klage begründet.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 4. Mai 2022 – 5 AZR 359/21 –

Erschütterung des Beweiswerts einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Kündigt ein Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis und wird er am Tag der Kündigung arbeitsunfähig krankgeschrieben, kann dies den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung insbesondere dann erschüttern, wenn die bescheinigte Arbeitsunfähigkeit passgenau die Dauer der Kündigungsfrist umfasst.

Die Klägerin war bei der Beklagten seit Ende August 2018 als kaufmännische Angestellte beschäftigt. Am 8. Februar 2019 kündigte die Klägerin das Arbeitsverhältnis zum 22. Februar 2019 und legte der Beklagten eine auf den 8. Februar 2019 datierte, als Erstbescheinigung gekennzeichnete Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor. Die Beklagte verweigerte die Entgeltfortzahlung. Der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sei erschüttert, weil diese genau die Restlaufzeit des Arbeitsverhältnisses nach der Eigenkündigung der Klägerin abdecke. Die Klägerin hat demgegenüber geltend gemacht, sie sei ordnungsgemäß krankgeschrieben gewesen und habe vor einem Burn-Out gestanden. Die Vorinstanzen haben der auf Entgeltfortzahlung für die Zeit vom 8. Februar bis zum 22. Februar 2019 gerichteten Zahlungsklage stattgegeben.

Die vom Senat nachträglich zugelassene Revision der Beklagten hat Erfolg. Die Klägerin hat die von ihr behauptete Arbeitsunfähigkeit im Streitzeitraum zunächst mit einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachgewiesen. Diese ist das gesetzlich vorgesehene Beweismittel. Dessen Beweiswert kann der Arbeitgeber erschüttern, wenn er tatsächliche Umstände darlegt und ggf. beweist, die Anlass zu ernsthaften Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit geben. Gelingt das dem Arbeitgeber, muss der Arbeitnehmer substantiiert darlegen und beweisen, dass er arbeitsunfähig war. Der Beweis kann insbesondere durch Vernehmung des behandelnden Arztes nach entsprechender Befreiung von der Schweigepflicht erfolgen. Nach diesen Grundsätzen hat die Beklagte den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert. Die Koinzidenz zwischen der Kündigung vom 8. Februar zum 22. Februar 2019 und der am 8. Februar bis zum 22. Februar 2019 bescheinigten Arbeitsunfähigkeit begründet einen ernsthaften Zweifel an der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit. Die Klägerin ist im Prozess ihrer Darlegungslast zum Bestehen einer Arbeitsunfähigkeit – auch nach Hinweis des Senats – nicht hinreichend konkret nachgekommen. Die Klage war daher abzuweisen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 8. September 2021 – 5 AZR 149/21 –

Homeoffice-Pflicht – diese neue Regel gilt jetzt für Arbeitnehmer

Erst war es nur eine lockere Aufforderung, dann eine Pflicht, die die Bundesregierung in der Corona-Arbeitsschutzverordnung festlegte – und jetzt ist die Arbeit im Homeoffice noch ein Stück strenger geregelt.

Seit das geänderte Infektionsschutzgesetz auch den Bundesrat passiert hat, gilt eine neue Regel für Arbeitnehmer. Ich erkläre Ihnen, welche das ist, wann sie greift und was sonst noch beim Homeoffice gilt.

Was ändert sich mit der neuen Homeoffice-Pflicht?

Für den Arbeitgeber erst einmal wenig. Schon bevor das überarbeitete Infektionsschutzgesetz (IfSG) in Kraft trat, hatten sie ihren Beschäftigten anbieten müssen, Arbeiten im Büro und ähnliche Tätigkeiten nach Hause zu verlagern, „wenn keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen“. Daran hat sich nichts geändert.

Neu ist allerdings, dass Arbeitnehmer dieses Angebot jetzt annehmen müssen, wenn die Bundesnotbremse greift. In § 28b Abs. 7 Satz 2 IfSG heißt es dazu aber einschränkend, „soweit ihrerseits keine Gründe entgegenstehen“.

Wann können Arbeitnehmer Homeoffice ablehnen?

Das geht relativ einfach. Denn die Gründe, die gegen die Arbeit im Homeoffice sprechen, müssen weder dringend noch erheblich sein. Es muss nur irgendeinen Grund geben.

Dazu zähle beispielsweise zu geringer Platz in der Wohnung oder fehlende technische Ausstattung. Beweise dafür müssten Arbeitnehmer nicht liefern, wohl aber eine schriftliche Ablehnung schicken. Arbeitgeber sollten den Schriftverkehr dokumentieren.

Wann können Arbeitgeber Homeoffice verweigern?

Das geht auch weiterhin, wenn der Beruf zum Beispiel noch andere Tätigkeiten beinhaltet, die im Betrieb erledigt werden müssen. Das Arbeitsministerium nennt etwa die Bearbeitung und Verteilung der eingehenden Post, die Materialausgabe, die Bearbeitung des Warenein- oder -ausgangs oder die Kundenbetreuung. Auch die Sicherstellung der Ersten Hilfe im Betrieb könnte einem Wechsel ins Homeoffice entgegenstehen.

Zwingende betriebliche Gründe können etwa sein, dass die Tätigkeit mit virtuellen Mitteln nicht erledigt, die notwendige technische Ausstattung nicht beschafft oder die notwendige Datensicherheit im Homeoffice nicht gewährleistet werden kann.

Der schlichte Unwille, Arbeitsplätze außerhalb des Betriebs einzurichten, reiche hingegen nicht aus, um Homeoffice abzulehnen.

Was kann ich tun, wenn mein Chef Homeoffice ablehnt?

Aus der Homeoffice-Pflicht im Infektionsschutzgesetz lässt sich nun erstmals ein Rechtsanspruch auf Homeoffice ableiten – zumindest solange das neue Gesetz gültig ist. Bieten Arbeitgeber kein Homeoffice an, obwohl nichts dagegenspricht, sollten sich Arbeitnehmer zunächst beschweren und den Betriebsrat, soweit vorhanden, einschalten.

Nützt das nichts, könnten sie die zuständige Arbeitsschutzbehörde ansprechen, falls durch die Arbeit vor Ort eine konkrete Gesundheitsgefahr für sie bestehe. Auf Verlangen der Behörde muss der Arbeitgeber dann Gründe darlegen, weshalb Homeoffice nicht möglich ist.

Was kann ich tun, wenn mein Arbeitnehmer Homeoffice ablehnt?

Auch Angestellten könnten mit der neuen Regel Konsequenzen drohen – wenn sie die Arbeit zu Hause ablehnen.

Wenn ein Arbeitnehmer Homeoffice-Angebote nicht annimmt, obwohl er könnte, dann kann man darüber nachdenken, ob der Arbeitgeber ihm den Zutritt zum Betrieb verwehren kann und möglicherweise kein Gehalt zahlt für diese Zeit.

Was kann ich tun, wenn mein Chef flexible Arbeitszeiten ablehnt?

Unternehmen sollen nicht nur Homeoffice anbieten, sondern sind auch aufgefordert, wo immer möglich flexible Arbeitszeiten einzusetzen. So soll es sich zu klassischen Berufsverkehrszeiten in Bussen und Bahnen weniger ballen.

Allerdings liegt es im Ermessen des Arbeitgebers, ob er diese Maßnahme umsetzt. Tut er das nicht und halten Arbeitnehmer eine solche Gleitzeit hingegen für durchaus möglich, rate ich zu einer Beschwerde beim Betriebsrat.

Welche Vorschriften gelten bei Präsenzarbeit?

Schon seit der Arbeitsschutzverordnung gelten Verschärfungen in puncto Corona-Schutz am Arbeitsplatz. Die Beschäftigtenzahl in geschlossenen Räumen ist begrenzt. Wenn mehrere Menschen in einem Raum arbeiten, muss es mindestens zehn Quadratmeter Platz für jeden geben.

Wenn das wegen der Arbeitsabläufe nicht möglich ist, muss der Arbeitgeber „durch andere geeignete Schutzmaßnahmen den gleichwertigen Schutz der Beschäftigten“ sicherstellen, heißt es in der Verordnung. Das könnten zum Beispiel Trennwände sein.

Wo auch das nicht umsetzbar ist oder der Abstand nicht eingehalten werden kann, sollen Arbeitgeber „medizinische Gesichtsmasken“ oder FFP2-Masken stellen. Das gilt auch für „Tätigkeiten mit Gefährdung durch erhöhten Aerosolausstoß“, zum Beispiel da, wo wegen viel Lärm laut gesprochen werden muss.

Kommt bald ein Recht auf Homeoffice?

Ein Gesetzentwurf von Arbeitsminister Heil sieht vor, dass Arbeitnehmer auch nach der Corona-Krise das Recht bekommen sollen, einen Wunsch nach regelmäßigem mobilen Arbeiten mit ihrem Arbeitgeber zu erörtern. Ein ursprünglich angedachtes Recht auf Homeoffice allerdings ist nicht mehr geplant – die Union ist dagegen.

Das Homeoffice derzeit ist eher eine Notmaßnahme. Die Diskussion um Regelungen sollte sich auf das Homeoffice im Regelbetrieb beziehen. Dazu gehören dann auch Fragen der Erreichbarkeit und der technischen Ausstattung.

Ein Rechtsanspruch sei der falsche Ansatz. Homeoffice kann nur produktiv sein, wenn beide Seiten das für sinnvoll erachten: Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

Nur mit Exit-Strategie: Die Zeit nach der Kündigung überstehen

Der Vertrag ist unterschrieben, die Freude auf den neuen Job groß: Wäre da nicht noch diese komische Übergangszeit, bis die Kündigungsfrist abgelaufen ist. Wie gelingt ein eleganter Abgang?

Auf zu neuen beruflichen Zielen: Wer den Job wechselt, macht das in der Regel nicht von heute auf morgen. Meist gilt es, die oft dreimonatige Kündigungsfrist bis zum Abgang aus dem derzeitigen Unternehmen zu überstehen.

Gerade wenn das Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber angespannt ist oder die Kündigung gar nicht gutgeheißen wird, kann das schwierig werden.

Einfache Lösung: Sich krankmelden? Bloß nicht, besser ist es, weiter wie bisher zur Arbeit zu kommen und den Lebensabschnitt mit Stil und Würde zu beenden.

Kurze Selbst-Reflexion nach der Kündigung

Jobwechsler sollten nach einer Kündigung kurz in sich gehen und sich fragen, welches Bild von sich selbst sie im Unternehmen nach ihrem Abgang hinterlassen möchten. Selbst wenn es in den zurückliegenden Wochen und Monaten möglicherweise viel Streit und Unmut gab, ist es wichtig, auch in der letzten Phase weiter korrekt zu arbeiten, pünktlich zu erscheinen sowie sich wertschätzend und respektvoll zu verhalten. Man muss sich immer vor Augen führen, dass der letzte Eindruck im Gedächtnis anderer haften bleibt.

Es ist außerdem nicht ausgeschlossen, dass man Kolleginnen und Kollegen oder Führungskräften im Laufe seiner Karriere wiederbegegnet. Oft sieht man sich im Leben zweimal. So kann es sein, dass beispielsweise die Führungskraft einige Zeit später in gleicher Funktion in die Firma wechselt, zu der man selbst geht. Vielleicht möchte man sogar selbst einigen Jahren zum ehemaligen Arbeitgeber zurückkehren.

Nicht zu viel über den neuen Job preisgeben

Ansonsten lieber den Ball in der Zeit nach der Kündigung möglichst flach halten. Jetzt nicht nachtreten im Streit mit der Führungskraft oder gegenüber Mitarbeitenden triumphierend auftreten nach dem Motto: Hach, bei meinem künftigen Arbeitgeber bekomme ich viel mehr Geld und habe bessere Arbeitsbedingungen.

Jobwechsler sollten auch nicht unbedingt den Namen ihres neuen Arbeitgebers nennen, weder gegenüber Kollegen noch gegenüber Vorgesetzten. In der Zeit nach der Kündigung auch keine Details über den neuen Job zu verraten. Allenfalls kann der Hinweis erfolgen, dass man beim neuen Arbeitgeber mehr Entwicklungsmöglichkeiten hat.

So frustrierend die Zeit nach der Kündigung sein mag: Geschäftsdaten mitgehen lassen oder irgendetwas zum Schaden der Firma zu manipulieren sei absolut daneben. Das kann sogar Schadenersatzansprüche und strafrechtliche Konsequenzen zur Folge haben.

Trägt die Unternehmensleitung dem Jobwechsler auf, einen Nachfolger einzuarbeiten, dann sollte dieser das sorgfältig und gewissenhaft tun. Ein Unterlassen kann als Arbeitsverweigerung ausgelegt werden.

Exit-Strategie mit Vorgesetzten abstimmen

Wer bereits gekündigt hat, kann sich vielleicht nicht dazu aufraffen, noch mit gleichem Elan bei der Sache zu sein wie zuvor. Damit einem das aber nicht zum Vorwurf gemacht werden kann, sollte man mit dem Vorgesetzten eine Exit-Strategie abstimmen. Zu klären ist dabei beispielsweise die Frage, ob es noch angebracht ist, dass der Jobwechsler an firmeninternen Meetings, bei denen es etwa um wichtige Entscheidungen geht, teilnimmt – oder ihnen fernbleibt.

Dieses Gespräch kann eine gute Gelegenheit sein, um das Thema Arbeitszeugnis zu klären. Ebenfalls offen absprechen lässt sich während des Gesprächs, was mit verbleibenden Urlaubstagen geschehen soll.

Jobwechsler können bei ihrer Chefin oder bei ihrem Chef auch offen um ein Feedback zur geleisteten Arbeit und zur eigenen Person bitten. Das kann unter Umständen dem Beschäftigten eine andere Perspektive aufzeigen und ihn weiterbringen.

Vielleicht nehmen Beschäftigte noch Tipps mit, was sie am neuen Arbeitsplatz besser machen können. Ganz wichtig: Nicht gleich von der Kündigung abrücken, wenn der Vorgesetzte einem mehr Geld bietet, damit der Beschäftigte bleibt.

Wenn nun in der Zeit nach der Kündigung der letzte Arbeitstag näher rückt, stehen viele Jobwechsler vor der Frage: Eine Abschiedsfeier oder nicht? Eine Party ist kein Muss, aber nett ist es in jedem Fall, so es denn wieder möglich ist nach der Pandemie. Vor allem wenn der Jobwechsler viele Jahre seines Berufslebens in dem Unternehmen verbracht hat, ist eine Feier oft angebracht.

Wer die Möglichkeit hat, verabschiedet sich persönlich. Auch bei der Gelegenheit sollte man nicht sagen, wer der neue Arbeitgeber ist. Wir bleiben in Kontakt – so könnte die Antwort lauten.