Rechtsanwältin Jutta Gass
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Homeoffice-Pflicht – diese neue Regel gilt jetzt für Arbeitnehmer

Erst war es nur eine lockere Aufforderung, dann eine Pflicht, die die Bundesregierung in der Corona-Arbeitsschutzverordnung festlegte – und jetzt ist die Arbeit im Homeoffice noch ein Stück strenger geregelt.

Seit das geänderte Infektionsschutzgesetz auch den Bundesrat passiert hat, gilt eine neue Regel für Arbeitnehmer. Ich erkläre Ihnen, welche das ist, wann sie greift und was sonst noch beim Homeoffice gilt.

Was ändert sich mit der neuen Homeoffice-Pflicht?

Für den Arbeitgeber erst einmal wenig. Schon bevor das überarbeitete Infektionsschutzgesetz (IfSG) in Kraft trat, hatten sie ihren Beschäftigten anbieten müssen, Arbeiten im Büro und ähnliche Tätigkeiten nach Hause zu verlagern, „wenn keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen“. Daran hat sich nichts geändert.

Neu ist allerdings, dass Arbeitnehmer dieses Angebot jetzt annehmen müssen, wenn die Bundesnotbremse greift. In § 28b Abs. 7 Satz 2 IfSG heißt es dazu aber einschränkend, „soweit ihrerseits keine Gründe entgegenstehen“.

Wann können Arbeitnehmer Homeoffice ablehnen?

Das geht relativ einfach. Denn die Gründe, die gegen die Arbeit im Homeoffice sprechen, müssen weder dringend noch erheblich sein. Es muss nur irgendeinen Grund geben.

Dazu zähle beispielsweise zu geringer Platz in der Wohnung oder fehlende technische Ausstattung. Beweise dafür müssten Arbeitnehmer nicht liefern, wohl aber eine schriftliche Ablehnung schicken. Arbeitgeber sollten den Schriftverkehr dokumentieren.

Wann können Arbeitgeber Homeoffice verweigern?

Das geht auch weiterhin, wenn der Beruf zum Beispiel noch andere Tätigkeiten beinhaltet, die im Betrieb erledigt werden müssen. Das Arbeitsministerium nennt etwa die Bearbeitung und Verteilung der eingehenden Post, die Materialausgabe, die Bearbeitung des Warenein- oder -ausgangs oder die Kundenbetreuung. Auch die Sicherstellung der Ersten Hilfe im Betrieb könnte einem Wechsel ins Homeoffice entgegenstehen.

Zwingende betriebliche Gründe können etwa sein, dass die Tätigkeit mit virtuellen Mitteln nicht erledigt, die notwendige technische Ausstattung nicht beschafft oder die notwendige Datensicherheit im Homeoffice nicht gewährleistet werden kann.

Der schlichte Unwille, Arbeitsplätze außerhalb des Betriebs einzurichten, reiche hingegen nicht aus, um Homeoffice abzulehnen.

Was kann ich tun, wenn mein Chef Homeoffice ablehnt?

Aus der Homeoffice-Pflicht im Infektionsschutzgesetz lässt sich nun erstmals ein Rechtsanspruch auf Homeoffice ableiten – zumindest solange das neue Gesetz gültig ist. Bieten Arbeitgeber kein Homeoffice an, obwohl nichts dagegenspricht, sollten sich Arbeitnehmer zunächst beschweren und den Betriebsrat, soweit vorhanden, einschalten.

Nützt das nichts, könnten sie die zuständige Arbeitsschutzbehörde ansprechen, falls durch die Arbeit vor Ort eine konkrete Gesundheitsgefahr für sie bestehe. Auf Verlangen der Behörde muss der Arbeitgeber dann Gründe darlegen, weshalb Homeoffice nicht möglich ist.

Was kann ich tun, wenn mein Arbeitnehmer Homeoffice ablehnt?

Auch Angestellten könnten mit der neuen Regel Konsequenzen drohen – wenn sie die Arbeit zu Hause ablehnen.

Wenn ein Arbeitnehmer Homeoffice-Angebote nicht annimmt, obwohl er könnte, dann kann man darüber nachdenken, ob der Arbeitgeber ihm den Zutritt zum Betrieb verwehren kann und möglicherweise kein Gehalt zahlt für diese Zeit.

Was kann ich tun, wenn mein Chef flexible Arbeitszeiten ablehnt?

Unternehmen sollen nicht nur Homeoffice anbieten, sondern sind auch aufgefordert, wo immer möglich flexible Arbeitszeiten einzusetzen. So soll es sich zu klassischen Berufsverkehrszeiten in Bussen und Bahnen weniger ballen.

Allerdings liegt es im Ermessen des Arbeitgebers, ob er diese Maßnahme umsetzt. Tut er das nicht und halten Arbeitnehmer eine solche Gleitzeit hingegen für durchaus möglich, rate ich zu einer Beschwerde beim Betriebsrat.

Welche Vorschriften gelten bei Präsenzarbeit?

Schon seit der Arbeitsschutzverordnung gelten Verschärfungen in puncto Corona-Schutz am Arbeitsplatz. Die Beschäftigtenzahl in geschlossenen Räumen ist begrenzt. Wenn mehrere Menschen in einem Raum arbeiten, muss es mindestens zehn Quadratmeter Platz für jeden geben.

Wenn das wegen der Arbeitsabläufe nicht möglich ist, muss der Arbeitgeber „durch andere geeignete Schutzmaßnahmen den gleichwertigen Schutz der Beschäftigten“ sicherstellen, heißt es in der Verordnung. Das könnten zum Beispiel Trennwände sein.

Wo auch das nicht umsetzbar ist oder der Abstand nicht eingehalten werden kann, sollen Arbeitgeber „medizinische Gesichtsmasken“ oder FFP2-Masken stellen. Das gilt auch für „Tätigkeiten mit Gefährdung durch erhöhten Aerosolausstoß“, zum Beispiel da, wo wegen viel Lärm laut gesprochen werden muss.

Kommt bald ein Recht auf Homeoffice?

Ein Gesetzentwurf von Arbeitsminister Heil sieht vor, dass Arbeitnehmer auch nach der Corona-Krise das Recht bekommen sollen, einen Wunsch nach regelmäßigem mobilen Arbeiten mit ihrem Arbeitgeber zu erörtern. Ein ursprünglich angedachtes Recht auf Homeoffice allerdings ist nicht mehr geplant – die Union ist dagegen.

Das Homeoffice derzeit ist eher eine Notmaßnahme. Die Diskussion um Regelungen sollte sich auf das Homeoffice im Regelbetrieb beziehen. Dazu gehören dann auch Fragen der Erreichbarkeit und der technischen Ausstattung.

Ein Rechtsanspruch sei der falsche Ansatz. Homeoffice kann nur produktiv sein, wenn beide Seiten das für sinnvoll erachten: Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

Nur mit Exit-Strategie: Die Zeit nach der Kündigung überstehen

Der Vertrag ist unterschrieben, die Freude auf den neuen Job groß: Wäre da nicht noch diese komische Übergangszeit, bis die Kündigungsfrist abgelaufen ist. Wie gelingt ein eleganter Abgang?

Auf zu neuen beruflichen Zielen: Wer den Job wechselt, macht das in der Regel nicht von heute auf morgen. Meist gilt es, die oft dreimonatige Kündigungsfrist bis zum Abgang aus dem derzeitigen Unternehmen zu überstehen.

Gerade wenn das Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber angespannt ist oder die Kündigung gar nicht gutgeheißen wird, kann das schwierig werden.

Einfache Lösung: Sich krankmelden? Bloß nicht, besser ist es, weiter wie bisher zur Arbeit zu kommen und den Lebensabschnitt mit Stil und Würde zu beenden.

Kurze Selbst-Reflexion nach der Kündigung

Jobwechsler sollten nach einer Kündigung kurz in sich gehen und sich fragen, welches Bild von sich selbst sie im Unternehmen nach ihrem Abgang hinterlassen möchten. Selbst wenn es in den zurückliegenden Wochen und Monaten möglicherweise viel Streit und Unmut gab, ist es wichtig, auch in der letzten Phase weiter korrekt zu arbeiten, pünktlich zu erscheinen sowie sich wertschätzend und respektvoll zu verhalten. Man muss sich immer vor Augen führen, dass der letzte Eindruck im Gedächtnis anderer haften bleibt.

Es ist außerdem nicht ausgeschlossen, dass man Kolleginnen und Kollegen oder Führungskräften im Laufe seiner Karriere wiederbegegnet. Oft sieht man sich im Leben zweimal. So kann es sein, dass beispielsweise die Führungskraft einige Zeit später in gleicher Funktion in die Firma wechselt, zu der man selbst geht. Vielleicht möchte man sogar selbst einigen Jahren zum ehemaligen Arbeitgeber zurückkehren.

Nicht zu viel über den neuen Job preisgeben

Ansonsten lieber den Ball in der Zeit nach der Kündigung möglichst flach halten. Jetzt nicht nachtreten im Streit mit der Führungskraft oder gegenüber Mitarbeitenden triumphierend auftreten nach dem Motto: Hach, bei meinem künftigen Arbeitgeber bekomme ich viel mehr Geld und habe bessere Arbeitsbedingungen.

Jobwechsler sollten auch nicht unbedingt den Namen ihres neuen Arbeitgebers nennen, weder gegenüber Kollegen noch gegenüber Vorgesetzten. In der Zeit nach der Kündigung auch keine Details über den neuen Job zu verraten. Allenfalls kann der Hinweis erfolgen, dass man beim neuen Arbeitgeber mehr Entwicklungsmöglichkeiten hat.

So frustrierend die Zeit nach der Kündigung sein mag: Geschäftsdaten mitgehen lassen oder irgendetwas zum Schaden der Firma zu manipulieren sei absolut daneben. Das kann sogar Schadenersatzansprüche und strafrechtliche Konsequenzen zur Folge haben.

Trägt die Unternehmensleitung dem Jobwechsler auf, einen Nachfolger einzuarbeiten, dann sollte dieser das sorgfältig und gewissenhaft tun. Ein Unterlassen kann als Arbeitsverweigerung ausgelegt werden.

Exit-Strategie mit Vorgesetzten abstimmen

Wer bereits gekündigt hat, kann sich vielleicht nicht dazu aufraffen, noch mit gleichem Elan bei der Sache zu sein wie zuvor. Damit einem das aber nicht zum Vorwurf gemacht werden kann, sollte man mit dem Vorgesetzten eine Exit-Strategie abstimmen. Zu klären ist dabei beispielsweise die Frage, ob es noch angebracht ist, dass der Jobwechsler an firmeninternen Meetings, bei denen es etwa um wichtige Entscheidungen geht, teilnimmt – oder ihnen fernbleibt.

Dieses Gespräch kann eine gute Gelegenheit sein, um das Thema Arbeitszeugnis zu klären. Ebenfalls offen absprechen lässt sich während des Gesprächs, was mit verbleibenden Urlaubstagen geschehen soll.

Jobwechsler können bei ihrer Chefin oder bei ihrem Chef auch offen um ein Feedback zur geleisteten Arbeit und zur eigenen Person bitten. Das kann unter Umständen dem Beschäftigten eine andere Perspektive aufzeigen und ihn weiterbringen.

Vielleicht nehmen Beschäftigte noch Tipps mit, was sie am neuen Arbeitsplatz besser machen können. Ganz wichtig: Nicht gleich von der Kündigung abrücken, wenn der Vorgesetzte einem mehr Geld bietet, damit der Beschäftigte bleibt.

Wenn nun in der Zeit nach der Kündigung der letzte Arbeitstag näher rückt, stehen viele Jobwechsler vor der Frage: Eine Abschiedsfeier oder nicht? Eine Party ist kein Muss, aber nett ist es in jedem Fall, so es denn wieder möglich ist nach der Pandemie. Vor allem wenn der Jobwechsler viele Jahre seines Berufslebens in dem Unternehmen verbracht hat, ist eine Feier oft angebracht.

Wer die Möglichkeit hat, verabschiedet sich persönlich. Auch bei der Gelegenheit sollte man nicht sagen, wer der neue Arbeitgeber ist. Wir bleiben in Kontakt – so könnte die Antwort lauten.

Kurzarbeit Null kürzt den Urlaub

Die Klägerin ist seit dem 01.03.2011 als Verkaufshilfe mit Backtätigkeiten bei der Beklagten, einem Betrieb der Systemgastronomie, beschäftigt. Sie ist in einer Drei- Tage-Woche in Teilzeit tätig. Vereinbarungsgemäß stehen ihr pro Jahr 28 Werktage bzw. umgerechnet 14 Arbeitstage Urlaub zu.

Ab dem 01.04.2020 galt für die Klägerin infolge der Corona-Pandemie von April bis Dezember wiederholt Kurzarbeit Null. In den Monaten Juni, Juli und Oktober 2020 bestand diese durchgehend. Im August und September 2020 hatte die Beklagte ihr insgesamt 11,5 Arbeitstage Urlaub gewährt. Die Klägerin ist der Ansicht, die Kurzarbeit habe keinen Einfluss auf ihre Urlaubsansprüche. Konjunkturbedingte Kurzarbeit erfolge nicht auf Wunsch des Arbeitnehmers, sondern im Interesse der Arbeitgeberin. Kurzarbeit sei auch keine Freizeit. So unterliege sie während der Kurzarbeit Meldepflichten. Auch könne die Arbeitgeberin die Kurzarbeit kurzfristig vorzeitig beenden, weswegen es an einer Planbarkeit der freien Zeit fehle. Sie begehrt deshalb die Feststellung, dass ihr für das Jahr 2020 der ungekürzte Urlaub von 14 Arbeitstagen zustehe, d.h. noch 2,5 Arbeitstage. Dem tritt die Arbeitgeberin entgegen. Mangels Arbeitspflicht während der Kurzarbeit Null entstünden keine Urlaubsansprüche. Sie habe deshalb den Urlaubsanspruch der Klägerin für 2020 bereits vollständig erfüllt.

Die 6. Kammer des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf hat die Klage ebenso wie das Arbeitsgericht Essen abgewiesen. Aufgrund der Kurzarbeit Null in den Monaten Juni, Juli und Oktober 2020 hat die Klägerin in diesem Zeitraum keine Urlaubsansprüche gemäß § 3 Bundesurlaubsgesetz erworben. Der Jahresurlaub 2020 steht ihr deshalb nur anteilig im gekürzten Umfang zu. Für jeden vollen Monat der Kurzarbeit Null war der Urlaub um 1/12 zu kürzen, was sogar eine Kürzung um 3,5 Arbeitstage ergeben würde. Im Hinblick darauf, dass der Erholungsurlaub bezweckt, sich zu erholen, setzt dies eine Verpflichtung zur Tätigkeit voraus. Da während der Kurzarbeit die beiderseitigen Leistungspflichten aufgehoben sind, werden Kurzarbeiter wie vorübergehend teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer behandelt, deren Erholungsurlaub ebenfalls anteilig zu kürzen ist.

Dies entspricht dem Europäischen Recht, weil nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs während Kurzarbeit Null der europäische Mindesturlaubsanspruch aus Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG nicht entsteht. Das deutsche Recht enthält dazu keine günstigere Regelung. Weder existiert diesbezüglich eine spezielle Regelung für Kurzarbeit noch ergibt sich etwas anderes aus den Vorschriften des Bundesurlaubsgesetzes. Insbesondere ist Kurzarbeit Null nicht mit Arbeitsunfähigkeit zu vergleichen. An alledem hat der Umstand, dass die Kurzarbeit der Klägerin durch die Corona-Pandemie veranlasst ist, nichts geändert.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision zugelassen.
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 12.03.2021 – 6 Sa 824/20 Arbeitsgericht Essen, Urteil vom 06.10.2020 – 1 Ca 2155/20

Kann der Arbeitgeber einen Corona-Test verlangen?

Kann der Arbeitgeber einen Corona-Test verlangen?

Ein einziger infizierter Mitarbeiter kann ein ganzes Unternehmen lahmlegen. Grund genug für Arbeitgeber, einen Corona-Test zu verlangen?

Für Urlaubsrückkehrer aus Risikogebieten ist ein Corona-Test seit Ende Juli ohnehin Pflicht. Ob das flächendeckend klappt, wird sich erst noch zeigen.

Darf auch der Arbeitgeber einen Test von seinen Arbeitnehmern verlangen?

Der Arbeitgeber braucht ein besonderes Interesse dafür. Er kann zum Beispiel nicht sagen, er will von allen seinen Mitarbeitern einen Corona-Test.

Stellt sich die Frage, wann ein solches berechtigtes Interesse vorliegt: Das sei dann der Fall, wenn es Anhaltspunkte gibt, dass eine erhöhte Infektionsgefahr vorliegt, bei einer globalen Pandemie, ist die Infektionsgefahr aber quasi überall erhöht.

Urlaub im Risikogebiet
Maßgeblich sei, dass der Arbeitgeber keine eigene Bewertung dessen vornimmt, was er für eine erhöhte Infektionsgefahr hält. Vielmehr müsse er bei seinen Entscheidungen die Maßnahmen der Behörden berücksichtigen. Also etwa die der Landesbehörden, die zum Beispiel Quarantäneverordnungen erlassen oder aber die Vorgaben des Robert-Koch-Instituts (RKI).

Gemeinsam mit der Bundesregierung legt das RKI zum Beispiel fest, welche Staaten als Risikogebiete gelten. Kehren Arbeitnehmer dann von dort aus dem Urlaub zurück, könne der Arbeitgeber einen Test verlangen.

Außerdem kann man noch drüber diskutieren, welche Schutz- und Fürsorgepflichten der Arbeitgeber gegenüber seinen Arbeitnehmern hat. Besteht eine erhöhte Ansteckungsgefahr für andere Arbeitnehmer, weil ein Mitarbeiter zum Beispiel aus einem Land zurückkehrt, für das eine Reisewarnung gilt, könnte der Arbeitgeber einen Corona-Test verlangen.

Gibt es jedoch grundsätzlich eine Vereinbarung und die Möglichkeit zur Arbeit im Homeoffice hat der Arbeitgeber kein berechtigtes Interesse, einen Test zu verlangen.

Quarantäne und Coronavirus im Arbeitsrecht

Quarantäne und Coronavirus im Arbeitsrecht

In China und Italien werden Betriebe wegen des Coronavirus vorübergehend geschlossen. Eine Maßnahme, zu der mittlerweile auch in Deutschland gegriffen wird. Was dies für Arbeitnehmer bedeutet, lesen Sie hier:

Gegen ein paar zusätzliche Tage ohne Arbeit haben sicherlich die wenigsten Arbeitnehmer etwas einzuwenden. Der Gedanke daran, dass ihr Unternehmen wegen Auftreten des Coronavirus vorübergehend den Betrieb einstellen muss, könnte dann aber doch für Unbehagen sorgen. An erster Stelle dürfte zwar die Frage stehen, ob sich Mitarbeiter selbst angesteckt haben und wie es erkrankten Kollegen geht. Danach wäre aber sicherlich interessant, ob es denn, wenn der eigene Betrieb unter Quarantäne gestellt wird, weiter Gehalt gibt. Denn schließlich erbringt der Mitarbeiter ja keinerlei Arbeitsleistung.

Arbeitgeber müssen den Beschäftigten ihren Lohn weiterzahlen, wenn Behörden wegen des Coronavirus Betriebsschließungen veranlassen.

Kann der Arbeitgeber bei Auftreten des Coronavirus aufgrund einer behördlichen Anordnung des Infektionsschutzes Arbeitnehmer nicht beschäftigen, werden diese von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung frei. Die Erbringung der Arbeitsleistung ist ihnen unmöglich. Die ausgefallenen Arbeitszeiten müssen grundsätzlich nicht nachgearbeitet werden. Im Hinblick auf die Entgeltfortzahlung gilt, dass der Arbeitgeber grundsätzlich weiter zur Entgeltzahlung verpflichtet bleibt, wenn die Arbeitnehmer arbeitsfähig und arbeitsbereit sind, aber der Arbeitgeber sie aus Gründen nicht beschäftigen kann, die in seiner betrieblichen Sphäre liegen.

Dies begründet sich aus dem Betriebsrisiko nach Paragraf 615 Satz 3 des Bürgerlichen Gesetzbuches. Dazu gehören auch von außen auf den Betrieb einwirkende Umstände, die sich für den Arbeitgeber als ein Fall höherer Gewalt darstellen. Gleiches gilt grundsätzlich auch für behördliche Anordnungen, die zu einem Arbeitsausfall führen. Muss ein Betrieb also aus rechtlichen Gründen aufgrund behördlicher Maßnahmen des Infektionsschutzes (zum Schutz vor einer Pandemie) vorübergehend eingestellt werden, so trägt der Arbeitgeber das Betriebsrisiko. Die Arbeitnehmer behalten also ihren Entgeltanspruch, auch wenn sie nicht arbeiten können.

In Situationen, wo weder Arbeitnehmer noch Arbeitgeber den Ausfall zu vertreten haben, können Arbeitsverträge und Tarifverträge andere Regelungen beinhalten. Entsprechende Vereinbarungen müssten allerdings hinreichend deutlich und klar formuliert sein. Denkbar wäre auch ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld, wenn ein Arbeitgeber Kurzarbeit beantragt und die zuständige Arbeitsagentur den Antrag genehmigt.

Unter Umständen kann aber auch vom Arbeitnehmer verlangt werden, dass dieser auch unter Quarantäne des Betriebes oder der eigenen Person weiterarbeitet, sofern die Möglichkeit zum mobilen Arbeiten (Homeoffice) besteht und dieser dazu gesundheitlich in der Lage ist. Das kann die Treuepflicht zum Arbeitgeber gebieten, muss aber im Einzelfall geklärt werden.

Ist eine Person tatsächlich krank und wird krankgeschrieben, gelten die normalen Regeln für Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Man bekomme dann sechs Wochen lang sein Gehalt vom Arbeitgeber und danach Krankengeld. Wird eine Person hingegen nur vorsorglich unter Quarantäne gestellt, greift das Gesetz zur Verhütung und Bekämpfung von Infektionskrankheiten. Das Nettogehalt kommt dann weiterhin vom Arbeitgeber. Dieser kann sich den Betrag aber später von der Behörde zurückholen, welche die Quarantäne angeordnet hat.