Rechtsanwältin Jutta Gass
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Arbeitszeitbetrug mittels Kollegen und vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit

Arbeitszeitbetrug mittels Kollegen und vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit

Ein Arbeitnehmer verlässt den Arbeitsplatz vor Schichtende und bittet einen Kollegen, ihn später mit seinem Ausweis im Zeiterfassungssystem auszustempeln. Am Folgetag täuscht er eine Arbeitsunfähigkeit vor. Rechtfertigt das einen fristlosen Rauswurf?

Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg- Vorpommern (LAG), Az.: 5 Sa 246/18, urteilte, dass sowohl die Manipulation im Zeiterfassungssystem als auch das Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit jeweils Betrugsfälle sind, die schon jeder für sich genommen als fristloser Kündigungsgrund ausreichen, erst recht aber zwei solche schwerwiegenden Pflichtverletzungen an zwei unmittelbar aufeinanderfolgenden Tagen. Bei der Interessenabwägung half dem Kläger weder sein Lebensalter von 56 Jahren noch die fast 40 Jahre beanstandungsloser Tätigkeit für den Arbeitgeber noch sein Betriebsratsamt. Mit berücksichtigt wurde zu seinen Lasten, dass er auch das Arbeitsverhältnis eines Kollegen gefährdete, indem er diesen zum Komplizen bestimmte.

Wie war der Fall?

Der Sachverhalt, der dem LAG-Urteil zugrunde lag, war folgender: An einem Donnerstag hätte der Mitarbeiter, seit 40 Jahren im Unternehmen beschäftigt und Betriebsratsmitglied, eigentlich bis 22 Uhr arbeiten müssen. Er ging aber schon um 19 Uhr und wurde wenig später von der Personalleiterin in einer Lokalität nur wenige Minuten vom Betriebsgelände entfernt angetroffen, als er Kuchen, Bowle und verschiedene Gefäße dort hineintrug. Zuvor hatte er einen Kollegen beauftragt, ihn mit dem vorher ausgehändigten Mitarbeiterausweis später im Zeiterfassungssystem auszustempeln.

Nur einen Tag später, am Freitag, meldete der Mitarbeiter sich arbeitsunfähig krank. Abends wurde er aber wieder in der Lokalität um die Ecke in Festkleidung gesehen – es stand dann später fest, dass er an diesem Tag nicht arbeitsunfähig war. Der Arbeitgeber hörte den Mitarbeiter direkt am darauffolgenden Montag an, zweimal zum Verdacht eines Arbeitszeit- beziehungsweise Lohnbetruges. Er hatte an beiden Tagen vorgetäuscht, zu arbeiten beziehungsweise krank zu sein und sich sein Entgelt beziehungsweise gesetzliche Entgeltfortzahlung auch redlich zu verdienen. Der Mitarbeiter gab beides zu und gab an, dass er sich wegen der angespannten Personalsituation nicht getraut habe, kurzfristig Urlaub für den 85. Geburtstags seines Vaters zu beantragen. Der Arbeitgeber kündigte fristlos, nach dem der Betriebsrat der beabsichtigten Kündigung zugestimmt hatte.

Das Urteil

Betriebsratsmitglieder genießen besonderen Kündigungsschutz. Das heißt, ihr Arbeitsverhältnis ist nur fristlos bei besonders gewichtigen Kündigungsgründen kündbar und auch nur mit vorheriger Zustimmung des Gremiums, die hier vorlag. Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung, muss erst ein Rechtsstreit darüber durch alle Instanzen geführt werden, bevor dann gekündigt werden kann – währenddessen besteht grundsätzlich Weiterbeschäftigungs- und Vergütungspflicht. Das LAG prüfte hier wie immer bei fristlosen Kündigungen, zum einen, ob die Verfehlungen „an sich“ grundsätzlich einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darstellen können, und dann in einem zweiten Schritt, ob sich aus der Interessenabwägung im Einzelfall für diesen Fall etwas anderes ergibt.

Den ersten Teil bejahte das Gericht: An beiden Tagen hat der Mitarbeiter Betrugstaten begangen, noch dazu einen anderen Kollegen zur Mithilfe bestimmt und damit auch dessen Arbeitsverhältnis riskiert – außerdem beging er direkt am Folgetag den zweiten Betrug.

Die Begründung

Auch die fast 40 Jahre ohne besondere Störungen und ohne Ermahnungen oder Abmahnungen in der Personalakte halfen ihm bei diesem Sachverhalt nicht. Sie führen im Hinblick auf die Verfehlung nach Auffassung des Gerichts zu keiner Sonderstellung, die dazu führe, dass man einen Betrug frei habe. Erst recht dann nicht, wenn man sogar noch einen andere Kollegen in diese Straftat mit hineinzieht.

Der Mitarbeiter habe den langjährig erarbeiteten Bestandschutz bewusst aufs Spiel gesetzt in der Hoffnung, nicht entdeckt zu werden. Die Pflichtverletzungen seien nicht einem Augenblicksversagen geschuldet, sondern er hat alles geplant. Bei zwei direkt aufeinanderfolgenden Pflichtverletzung könne auch eine Wiederholungsgefahr nicht ausgeschlossen werden. Der Arbeitgeber könne so etwas schon aus Gründen der Betriebsdisziplin nicht hinnehmen, er muss auf eine korrekte Dokumentation der Arbeitszeit vertrauen können, was hier nicht mehr der Fall sei.

Außerdem habe der Kläger angesichts der derzeitigen guten Arbeitsmarktlage sehr gute Aussichten, einen neuen Job zu finden, sein etwas höheres Alter sei da nicht hinderlich. Diese Annahme des LAG wurde dadurch bestätigt, dass der klagende Arbeitnehmer bereits rund 6 Wochen nach Kündigung eine neue Beschäftigung antreten konnte.

Muss ich zu einem Personalgespräch erscheinen?

Muss ich zu einem Personalgespräch erscheinen?

Negatives Feedback, Kritik oder zusätzliche Aufgaben – gerade, wenn es um solche Themen geht, möchten sich Mitarbeiter am liebsten vor Personalgesprächen mit dem Chef drücken. Geht das so einfach?

Der Chef schickt eine Einladung für einen Termin zum Mitarbeitergespräch. „Bringt doch sowieso nichts“, denken sich manche und würden am liebsten gar nicht hingehen. Sind Arbeitnehmer verpflichtet, an Personalgesprächen teilzunehmen?

Allgemein kann man sagen, dass der Arbeitgeber während der Arbeitszeit jederzeit ein Personalgespräch anordnen kann, und er ist frei in der Entscheidung, wie er es durchführt.

Wichtig zu wissen für Arbeitnehmer ist, was eigentlich als Personalgespräch gilt. Und das ist fast alles. Wenn ein Arbeitgeber etwa einem Mitarbeiter erklärt, dass seine Leistung abgefallen ist, sei das im Grunde genommen ein Personalgespräch, so der Fachanwalt. Im üblichen betrieblichen Sprachgebrauch werden als Personalgespräche aber eher grundsätzlichere und umfassendere Gespräche zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter verstanden, die auch vorher angekündigt werden.

Für das Personalgespräch gibt es Regeln:
Ordnet der Arbeitgeber Personalgespräche an, macht er Gebrauch von seinem Weisungsrecht: Er kann dem Arbeitnehmer Anweisungen zu allem geben, was dessen Arbeitsleistung betrifft. Bestimmte Regeln gelten daher auch für Personalgespräche. Sie dürfen nicht willkürlich, diskriminierend oder schikanierend angeordnet werden, erklärt Bredereck. Möchte ein Vorgesetzter seinen Angestellten etwa künftig zur Strafe jeden Morgen 30 Minuten in seinem Büro auf den Tag vorbereiten, wäre eine solche Weisung wegen ihres maßregelnden Charakters unwirksam.

Sogenannte Mitarbeiterjahresgespräche stellen einen Sonderfall dar. Wenn es in solchen jährlichen Gesprächen um systematische Evaluationen, Prämien oder Zielvereinbarungen geht, sind die Rahmenbedingungen häufig in Betriebsvereinbarungen geregelt.

In der Betriebsvereinbarung steht dann zum Beispiel, wie oft die Gespräche stattfinden, bis wann der Arbeitgeber sie ankündigen muss und dass die Themen dem Arbeitnehmer vorab mitgeteilt werden müssen. Der Arbeitgeber muss sich an diese Vorgaben halten. Er ist deshalb nicht ganz so frei wie bei einem allgemeinen Personalgespräch.

Verpflichten europäische Arbeitszeitrichtlinien auch deutsche Unternehmen?

Verpflichten europäische Arbeitszeitrichtlinien auch deutsche Unternehmen?

Ein Generalanwalt des Europäischen Gerichtshofs (EuGH), der eine Art Rechtsgutachten und Entscheidungsvorschlag für den EuGH erarbeitet und veröffentlicht, geht in seinen Schlussanträgen vom 31. Januar 2019 in der Rechtssache C-55/18 davon aus, dass die europäischen Arbeitszeitrichtlinien und die EU-Grundrechtscharta Unternehmen zu einer umfassenden Arbeitszeiterfassung verpflichten.

Die deutschen Regelungen sehen das bislang nicht vor.

Was gilt bislang nach deutschen Gesetzen?

Eine Dokumentation der Arbeitszeiten ist derzeit – bußgeldbewehrt bis 30.000 Euro – nach dem Mindestlohngesetz für Minijobber außerhalb von Privathaushalten und für bestimmte Branchen (gemäß Paragraf 2a des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes) vorgesehen. Für die Mehrzahl der Arbeitsverhältnisse gilt sonst nur Paragraf 16 Absatz 2 Arbeitszeitgesetz, nach dem Arbeitgeber alle über die zulässige Höchstarbeitszeit von 8 Stunden/Tag aufzeichnen müssen. Kommt die Aufsichtsbehörde und findet diese Dokumentation, die im Übrigen auch bei Vertrauensarbeitszeit erforderlich ist, nicht vor, riskiert der Arbeitgeber ein Bußgeld je Fall bis zu 15.000 Euro.

In allen gesetzlichen Dokumentationspflichtfällen gilt zudem eine bußgeldbewehrte Aufbewahrungspflicht von mindestens 2 Jahren.

Was kann vom EuGH an Änderungen kommen?

Würde der EuGH so entscheiden, wie vom Generalanwalt vorgeschlagen, was häufig, aber nicht zwingend der Fall ist, dann würde dies für die Unternehmen und Mitarbeitende eine erhebliche Änderung bedeuten, es müssten umfassende Arbeitszeiterfassungssysteme eingeführt werden. Überstunden und Minusstunden wären dokumentiert. Aber wäre das das Ende von Vertrauensarbeitszeit und wie lässt sich dies mit „New Work“-Grundsätzen vereinbaren? Die Zeit und wahrscheinlich vor allen Dingen die Technik werden es zeigen – zunächst wird die EuGH-Entscheidung mit Spannung erwartet. Würde der EuGH entsprechend entscheiden, müssten die nationalen Gerichte auch schon vor Tätigwerden des Gesetzgebers unionskonform auslegen und entscheiden.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22.01.2019 zur Urlaubsabgeltung bei Tod des Arbeitnehmers

Urlaubsabgeltung bei Tod des Arbeitnehmers im laufenden Arbeitsverhältnis

Endet das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers, haben dessen Erben nach § 1922 Abs. 1 BGB iVm. § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) Anspruch auf Abgeltung des von dem Erblasser nicht genommenen Urlaubs.

Die Klägerin ist Alleinerbin ihres am 20. Dezember 2010 verstorbenen Ehemanns (Erblasser), dessen Arbeitsverhältnis mit der Beklagten durch seinen Tod endete. Nach § 26 des auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst (TVöD) standen dem Erblasser in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage Urlaub zu. Der Erblasser wurde mit Wirkung vom 18. August 2010 als schwerbehinderter Mensch anerkannt. Er hatte danach gemäß § 125 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 SGB IX aF für das Jahr 2010 Anspruch auf anteiligen Zusatzurlaub von zwei Arbeitstagen. Die Klägerin verlangt die Abgeltung des Resturlaubs von insgesamt 25 Arbeitstagen, der ihrem verstorbenen Ehemann zum Zeitpunkt seines Todes für das Jahr 2010 noch zustand.

Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Die Revision der Beklagten hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die Beklagte hat den nicht gewährten Urlaub des Erblassers mit einem Betrag iHv. 5.857,75 Euro brutto abzugelten.

Urlaub, der wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommen werden kann, ist nach § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten. Die nach dem europäischen Unionsrecht gebotene Auslegung von §§ 1, 7 Abs. 4 BUrlG ergibt, dass der Resturlaub auch dann abzugelten ist, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers endet. Der Gerichtshof der Europäischen Union hat entschieden, dass der durch Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) gewährleistete Anspruch auf bezahlten Mindestjahresurlaub nicht mit dem Tod des Arbeitnehmers im laufenden Arbeitsverhältnis untergehen darf, ohne dass ein Anspruch auf finanzielle Vergütung für diesen Urlaub besteht, der im Wege der Erbfolge auf den Rechtsnachfolger des Arbeitnehmers überzugehen hat (EuGH 6. November 2018 – C-569/16 und C-570/16 – [Bauer und Willmeroth]). Daraus folgt für die richtlinienkonforme Auslegung von §§ 1, 7 Abs. 4 BUrlG, dass die Vergütungskomponente des Anspruchs auf den vor dem Tod nicht mehr genommenen Jahresurlaub als Bestandteil des Vermögens Teil der Erbmasse wird. Der Abgeltungsanspruch der Erben umfasst dabei nicht nur den Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub nach §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG von 24 Werktagen, sondern auch den Anspruch auf Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen nach § 125 Abs. 1 Satz 1 SGB IX aF sowie den Anspruch auf Urlaub nach § 26 TVöD, der den gesetzlichen Mindesturlaub übersteigt. Dem TVöD lässt sich nicht entnehmen, dass dem Erben das Verfallrisiko für den tariflichen Mehrurlaub bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Tod des Arbeitnehmers zugewiesen ist.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22. Januar 2019 – 9 AZR 45/16 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 15. Dezember 2015 – 3 Sa 21/15 –

Eine Abmahnung ist die Gelbe Karte im Job.

Eine Abmahnung ist die Gelbe Karte im Job.

Niemand  wird gern für ein Fehlverhalten gerügt. In der Arbeitswelt erfüllt eine Abmahnung diesen Zweck. Arbeitnehmer sollten diese Vorstufe zu einer Kündigung ernst nehmen – aber nicht zu übereilten Gegenmaßnahmen greifen.

Ständig zu spät gekommen oder das Rauchverbot am Arbeitsplatz missachtet – für solches Fehlverhalten kann es eine Abmahnung geben. Schlimmstenfalls bereitet sie den Weg für eine Kündigung, bestenfalls ist sie dem Mitarbeiter Anlass, etwas zu ändern. Die wichtigsten Fragen und Antworten:

Wofür kann abgemahnt werden?

Eine Abmahnung ist die Vorbereitung für eine mögliche verhaltensbedingte Kündigung. Das heißt, es kann nur um ein Verhalten gehen, das änderbar ist. Betroffen sind der Leistungs- und Verhaltensbereich, außerdem Vertrauensverstöße. Werden Arbeitsanweisungen nicht befolgt, kann das genauso abgemahnt werden wie ständiges Zuspätkommen oder verspätete Krankmeldungen.

Anders sieht das zum Beispiel bei häufiger Krankheit aus, also bei Dingen, die nicht steuerbar sind. Der Arbeitgeber kann kein Verhalten abmahnen, das ihn nichts angeht. Es ist aber nicht ganz einfach zu beantworten, wann das der Fall ist. Es gibt etwa Arbeitsverhältnisse, in denen die Beschäftigten hinsichtlich ihrer Kleidung einen größeren Spielraum haben als in anderen.

Welche Kriterien muss eine Abmahnung formal erfüllen?

Im Arbeitsrecht ist die Hinweis-, Rüge- und Warnfunktion einer Abmahnung festgeschrieben. Sie muss auf einen konkreten arbeitsvertraglichen Verstoß hinweisen, diesen Verstoß rügen und Konsequenzen für den Fall androhen, dass ein bestimmtes Verhalten nicht unterbleibt oder wiederholt wird, erläutert Menssen. Dabei kommt es auf den Inhalt an, eine bestimmte Form ist nicht notwendig. Die Abmahnung muss nicht einmal ausdrücklich als solche bezeichnet werden. Wirksam ist sie außerdem nur, wenn sie jemand erteilt, der dazu berechtigt ist. Wer gegenüber dem Beschäftigten das Direktions- und Weisungsrecht hat, kann ihn auch abmahnen.

Kann auch mündlich abgemahnt werden?

Im Grunde ja. Ein Problem ist allerdings die Beweisbarkeit, wenn es darauf ankommt. Im Zweifel muss der Arbeitgeber nicht nur die Rüge an sich beweisen, sondern auch, dass sie inhaltlich konkret genug war. In der Praxis spielen mündliche Abmahnungen daher keine große Rolle. Ich empfehle Arbeitgebern auch immer wieder, dass man zusätzlich zu einem Vermerk in die Personalakte zunächst über die Situation spricht und nicht wortlos einen langen Zettel übergibt, auf dem viele Vorwürfe stehen.

Was hat eine Abmahnung für Konsequenzen?

Eine Abmahnung ist keine Sanktion für ein Fehlverhalten, sondern sie soll zukünftiges Fehlverhalten verhindern. Das heißt, letztlich soll der Arbeitnehmer als Konsequenz daraus sein Verhalten ändern. Für den Fall, dass das nicht geschieht, wird die Kündigung angedroht. Ein Mythos ist die Annahme, dass drei Abmahnungen automatisch eine Kündigung bedeuten. Gleichzeitig sind aber auch nicht mehrere Abmahnungen für eine Kündigung notwendig.

Eine Kündigung wegen eines Fehlverhaltens oder wegen schlechter Leistung setzt in der Regel zumindest eine Abmahnung voraus. Wie häufig vor einer Kündigung abgemahnt werden muss, komme aber unter anderem auf die Schwere des Verstoßes an, wegen dem gekündigt werden soll. Sehr häufig reicht aber bereits eine Abmahnung aus. In Fällen wie zum Beispiel Diebstahl ist auch gar keine Abmahnung für eine Kündigung erforderlich.

Verliert eine Abmahnung irgendwann ihre Wirkung?

Es gibt keine bestimmte Frist, nach deren Ablauf eine Abmahnung ihre Wirksamkeit verliert. Die Zwei-Jahres-Frist, von der oft die Rede ist, gibt es so nicht. Wenn es zu einem gerichtlichen Verfahren kommen würde, wäre die Frage: Wie lange wurde ein gerügtes Verhalten nicht erneut beanstandet? Je geringer der Pflichtverstoß war, desto eher verliert die Abmahnung an Bedeutung.

Wie sollte ein Arbeitnehmer auf eine Abmahnung reagieren?

Rügt der Arbeitgeber ein Verhalten, das nach Ansicht des Mitarbeiters nicht zutrifft, ist eine Gegendarstellung das richtige Mittel. Der Arbeitnehmer schildert den Sachverhalt aus seiner Sicht und fordert den Arbeitgeber auf, die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen oder die Gegendarstellung der Abmahnung beizufügen. Ansonsten empfiehlt es sich meist, nichts zu unternehmen. Die Zeit arbeitet für den Arbeitnehmer. Relevant wird die Abmahnung erst, wenn die Kündigung ausgesprochen wird, denn dann ist der Arbeitgeber voll beweisbelastet.

Eine Klage auf die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte macht in der Regel wenig Sinn, weil sie dann die Sache zu einem Zeitpunkt juristisch aufladen, an dem eine Kündigung noch gar nicht spruchreif ist. Haben die Vorwürfe Hand und Fuß, sollten Arbeitnehmer sie beherzigen. Man sollte damit nicht zu leichtfertig umgehen, sondern eine Abmahnung durchaus ernst nehmen.