Arbeitsrecht

Kann der Arbeitgeber einen Corona-Test verlangen?

Ein einziger infizierter Mitarbeiter kann ein ganzes Unternehmen lahmlegen. Grund genug für Arbeitgeber, einen Corona-Test zu verlangen?

Für Urlaubsrückkehrer aus Risikogebieten ist ein Corona-Test seit Ende Juli ohnehin Pflicht. Ob das flächendeckend klappt, wird sich erst noch zeigen.

Darf auch der Arbeitgeber einen Test von seinen Arbeitnehmern verlangen?

Der Arbeitgeber braucht ein besonderes Interesse dafür. Er kann zum Beispiel nicht sagen, er will von allen seinen Mitarbeitern einen Corona-Test.

Stellt sich die Frage, wann ein solches berechtigtes Interesse vorliegt: Das sei dann der Fall, wenn es Anhaltspunkte gibt, dass eine erhöhte Infektionsgefahr vorliegt, bei einer globalen Pandemie, ist die Infektionsgefahr aber quasi überall erhöht.

Urlaub im Risikogebiet
Maßgeblich sei, dass der Arbeitgeber keine eigene Bewertung dessen vornimmt, was er für eine erhöhte Infektionsgefahr hält. Vielmehr müsse er bei seinen Entscheidungen die Maßnahmen der Behörden berücksichtigen. Also etwa die der Landesbehörden, die zum Beispiel Quarantäneverordnungen erlassen oder aber die Vorgaben des Robert-Koch-Instituts (RKI).

Gemeinsam mit der Bundesregierung legt das RKI zum Beispiel fest, welche Staaten als Risikogebiete gelten. Kehren Arbeitnehmer dann von dort aus dem Urlaub zurück, könne der Arbeitgeber einen Test verlangen.

Außerdem kann man noch drüber diskutieren, welche Schutz- und Fürsorgepflichten der Arbeitgeber gegenüber seinen Arbeitnehmern hat. Besteht eine erhöhte Ansteckungsgefahr für andere Arbeitnehmer, weil ein Mitarbeiter zum Beispiel aus einem Land zurückkehrt, für das eine Reisewarnung gilt, könnte der Arbeitgeber einen Corona-Test verlangen.

Gibt es jedoch grundsätzlich eine Vereinbarung und die Möglichkeit zur Arbeit im Homeoffice hat der Arbeitgeber kein berechtigtes Interesse, einen Test zu verlangen.

Quarantäne und Coronavirus im Arbeitsrecht

In China und Italien werden Betriebe wegen des Coronavirus vorübergehend geschlossen. Eine Maßnahme, zu der mittlerweile auch in Deutschland gegriffen wird. Was dies für Arbeitnehmer bedeutet, lesen Sie hier:

Gegen ein paar zusätzliche Tage ohne Arbeit haben sicherlich die wenigsten Arbeitnehmer etwas einzuwenden. Der Gedanke daran, dass ihr Unternehmen wegen Auftreten des Coronavirus vorübergehend den Betrieb einstellen muss, könnte dann aber doch für Unbehagen sorgen. An erster Stelle dürfte zwar die Frage stehen, ob sich Mitarbeiter selbst angesteckt haben und wie es erkrankten Kollegen geht. Danach wäre aber sicherlich interessant, ob es denn, wenn der eigene Betrieb unter Quarantäne gestellt wird, weiter Gehalt gibt. Denn schließlich erbringt der Mitarbeiter ja keinerlei Arbeitsleistung.

Arbeitgeber müssen den Beschäftigten ihren Lohn weiterzahlen, wenn Behörden wegen des Coronavirus Betriebsschließungen veranlassen.

Kann der Arbeitgeber bei Auftreten des Coronavirus aufgrund einer behördlichen Anordnung des Infektionsschutzes Arbeitnehmer nicht beschäftigen, werden diese von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung frei. Die Erbringung der Arbeitsleistung ist ihnen unmöglich. Die ausgefallenen Arbeitszeiten müssen grundsätzlich nicht nachgearbeitet werden. Im Hinblick auf die Entgeltfortzahlung gilt, dass der Arbeitgeber grundsätzlich weiter zur Entgeltzahlung verpflichtet bleibt, wenn die Arbeitnehmer arbeitsfähig und arbeitsbereit sind, aber der Arbeitgeber sie aus Gründen nicht beschäftigen kann, die in seiner betrieblichen Sphäre liegen.

Dies begründet sich aus dem Betriebsrisiko nach Paragraf 615 Satz 3 des Bürgerlichen Gesetzbuches. Dazu gehören auch von außen auf den Betrieb einwirkende Umstände, die sich für den Arbeitgeber als ein Fall höherer Gewalt darstellen. Gleiches gilt grundsätzlich auch für behördliche Anordnungen, die zu einem Arbeitsausfall führen. Muss ein Betrieb also aus rechtlichen Gründen aufgrund behördlicher Maßnahmen des Infektionsschutzes (zum Schutz vor einer Pandemie) vorübergehend eingestellt werden, so trägt der Arbeitgeber das Betriebsrisiko. Die Arbeitnehmer behalten also ihren Entgeltanspruch, auch wenn sie nicht arbeiten können.

In Situationen, wo weder Arbeitnehmer noch Arbeitgeber den Ausfall zu vertreten haben, können Arbeitsverträge und Tarifverträge andere Regelungen beinhalten. Entsprechende Vereinbarungen müssten allerdings hinreichend deutlich und klar formuliert sein. Denkbar wäre auch ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld, wenn ein Arbeitgeber Kurzarbeit beantragt und die zuständige Arbeitsagentur den Antrag genehmigt.

Unter Umständen kann aber auch vom Arbeitnehmer verlangt werden, dass dieser auch unter Quarantäne des Betriebes oder der eigenen Person weiterarbeitet, sofern die Möglichkeit zum mobilen Arbeiten (Homeoffice) besteht und dieser dazu gesundheitlich in der Lage ist. Das kann die Treuepflicht zum Arbeitgeber gebieten, muss aber im Einzelfall geklärt werden.

Ist eine Person tatsächlich krank und wird krankgeschrieben, gelten die normalen Regeln für Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Man bekomme dann sechs Wochen lang sein Gehalt vom Arbeitgeber und danach Krankengeld. Wird eine Person hingegen nur vorsorglich unter Quarantäne gestellt, greift das Gesetz zur Verhütung und Bekämpfung von Infektionskrankheiten. Das Nettogehalt kommt dann weiterhin vom Arbeitgeber. Dieser kann sich den Betrag aber später von der Behörde zurückholen, welche die Quarantäne angeordnet hat.

Arbeitszeitbetrug mittels Kollegen und vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit

Ein Arbeitnehmer verlässt den Arbeitsplatz vor Schichtende und bittet einen Kollegen, ihn später mit seinem Ausweis im Zeiterfassungssystem auszustempeln. Am Folgetag täuscht er eine Arbeitsunfähigkeit vor. Rechtfertigt das einen fristlosen Rauswurf?

Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg- Vorpommern (LAG), Az.: 5 Sa 246/18, urteilte, dass sowohl die Manipulation im Zeiterfassungssystem als auch das Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit jeweils Betrugsfälle sind, die schon jeder für sich genommen als fristloser Kündigungsgrund ausreichen, erst recht aber zwei solche schwerwiegenden Pflichtverletzungen an zwei unmittelbar aufeinanderfolgenden Tagen. Bei der Interessenabwägung half dem Kläger weder sein Lebensalter von 56 Jahren noch die fast 40 Jahre beanstandungsloser Tätigkeit für den Arbeitgeber noch sein Betriebsratsamt. Mit berücksichtigt wurde zu seinen Lasten, dass er auch das Arbeitsverhältnis eines Kollegen gefährdete, indem er diesen zum Komplizen bestimmte.

Wie war der Fall?

Der Sachverhalt, der dem LAG-Urteil zugrunde lag, war folgender: An einem Donnerstag hätte der Mitarbeiter, seit 40 Jahren im Unternehmen beschäftigt und Betriebsratsmitglied, eigentlich bis 22 Uhr arbeiten müssen. Er ging aber schon um 19 Uhr und wurde wenig später von der Personalleiterin in einer Lokalität nur wenige Minuten vom Betriebsgelände entfernt angetroffen, als er Kuchen, Bowle und verschiedene Gefäße dort hineintrug. Zuvor hatte er einen Kollegen beauftragt, ihn mit dem vorher ausgehändigten Mitarbeiterausweis später im Zeiterfassungssystem auszustempeln.

Nur einen Tag später, am Freitag, meldete der Mitarbeiter sich arbeitsunfähig krank. Abends wurde er aber wieder in der Lokalität um die Ecke in Festkleidung gesehen – es stand dann später fest, dass er an diesem Tag nicht arbeitsunfähig war. Der Arbeitgeber hörte den Mitarbeiter direkt am darauffolgenden Montag an, zweimal zum Verdacht eines Arbeitszeit- beziehungsweise Lohnbetruges. Er hatte an beiden Tagen vorgetäuscht, zu arbeiten beziehungsweise krank zu sein und sich sein Entgelt beziehungsweise gesetzliche Entgeltfortzahlung auch redlich zu verdienen. Der Mitarbeiter gab beides zu und gab an, dass er sich wegen der angespannten Personalsituation nicht getraut habe, kurzfristig Urlaub für den 85. Geburtstags seines Vaters zu beantragen. Der Arbeitgeber kündigte fristlos, nach dem der Betriebsrat der beabsichtigten Kündigung zugestimmt hatte.

Das Urteil

Betriebsratsmitglieder genießen besonderen Kündigungsschutz. Das heißt, ihr Arbeitsverhältnis ist nur fristlos bei besonders gewichtigen Kündigungsgründen kündbar und auch nur mit vorheriger Zustimmung des Gremiums, die hier vorlag. Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung, muss erst ein Rechtsstreit darüber durch alle Instanzen geführt werden, bevor dann gekündigt werden kann – währenddessen besteht grundsätzlich Weiterbeschäftigungs- und Vergütungspflicht. Das LAG prüfte hier wie immer bei fristlosen Kündigungen, zum einen, ob die Verfehlungen „an sich“ grundsätzlich einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darstellen können, und dann in einem zweiten Schritt, ob sich aus der Interessenabwägung im Einzelfall für diesen Fall etwas anderes ergibt.

Den ersten Teil bejahte das Gericht: An beiden Tagen hat der Mitarbeiter Betrugstaten begangen, noch dazu einen anderen Kollegen zur Mithilfe bestimmt und damit auch dessen Arbeitsverhältnis riskiert – außerdem beging er direkt am Folgetag den zweiten Betrug.

Die Begründung

Auch die fast 40 Jahre ohne besondere Störungen und ohne Ermahnungen oder Abmahnungen in der Personalakte halfen ihm bei diesem Sachverhalt nicht. Sie führen im Hinblick auf die Verfehlung nach Auffassung des Gerichts zu keiner Sonderstellung, die dazu führe, dass man einen Betrug frei habe. Erst recht dann nicht, wenn man sogar noch einen andere Kollegen in diese Straftat mit hineinzieht.

Der Mitarbeiter habe den langjährig erarbeiteten Bestandschutz bewusst aufs Spiel gesetzt in der Hoffnung, nicht entdeckt zu werden. Die Pflichtverletzungen seien nicht einem Augenblicksversagen geschuldet, sondern er hat alles geplant. Bei zwei direkt aufeinanderfolgenden Pflichtverletzung könne auch eine Wiederholungsgefahr nicht ausgeschlossen werden. Der Arbeitgeber könne so etwas schon aus Gründen der Betriebsdisziplin nicht hinnehmen, er muss auf eine korrekte Dokumentation der Arbeitszeit vertrauen können, was hier nicht mehr der Fall sei.

Außerdem habe der Kläger angesichts der derzeitigen guten Arbeitsmarktlage sehr gute Aussichten, einen neuen Job zu finden, sein etwas höheres Alter sei da nicht hinderlich. Diese Annahme des LAG wurde dadurch bestätigt, dass der klagende Arbeitnehmer bereits rund 6 Wochen nach Kündigung eine neue Beschäftigung antreten konnte.