Rechtsanwältin
Jutta Gass

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Quarantäne und Coronavirus im Arbeitsrecht

In China und Italien werden Betriebe wegen des Coronavirus vorübergehend geschlossen. Eine Maßnahme, zu der mittlerweile auch in Deutschland gegriffen wird. Was dies für Arbeitnehmer bedeutet, lesen Sie hier:

Gegen ein paar zusätzliche Tage ohne Arbeit haben sicherlich die wenigsten Arbeitnehmer etwas einzuwenden. Der Gedanke daran, dass ihr Unternehmen wegen Auftreten des Coronavirus vorübergehend den Betrieb einstellen muss, könnte dann aber doch für Unbehagen sorgen. An erster Stelle dürfte zwar die Frage stehen, ob sich Mitarbeiter selbst angesteckt haben und wie es erkrankten Kollegen geht. Danach wäre aber sicherlich interessant, ob es denn, wenn der eigene Betrieb unter Quarantäne gestellt wird, weiter Gehalt gibt. Denn schließlich erbringt der Mitarbeiter ja keinerlei Arbeitsleistung.

Arbeitgeber müssen den Beschäftigten ihren Lohn weiterzahlen, wenn Behörden wegen des Coronavirus Betriebsschließungen veranlassen.

Kann der Arbeitgeber bei Auftreten des Coronavirus aufgrund einer behördlichen Anordnung des Infektionsschutzes Arbeitnehmer nicht beschäftigen, werden diese von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung frei. Die Erbringung der Arbeitsleistung ist ihnen unmöglich. Die ausgefallenen Arbeitszeiten müssen grundsätzlich nicht nachgearbeitet werden. Im Hinblick auf die Entgeltfortzahlung gilt, dass der Arbeitgeber grundsätzlich weiter zur Entgeltzahlung verpflichtet bleibt, wenn die Arbeitnehmer arbeitsfähig und arbeitsbereit sind, aber der Arbeitgeber sie aus Gründen nicht beschäftigen kann, die in seiner betrieblichen Sphäre liegen.

Dies begründet sich aus dem Betriebsrisiko nach Paragraf 615 Satz 3 des Bürgerlichen Gesetzbuches. Dazu gehören auch von außen auf den Betrieb einwirkende Umstände, die sich für den Arbeitgeber als ein Fall höherer Gewalt darstellen. Gleiches gilt grundsätzlich auch für behördliche Anordnungen, die zu einem Arbeitsausfall führen. Muss ein Betrieb also aus rechtlichen Gründen aufgrund behördlicher Maßnahmen des Infektionsschutzes (zum Schutz vor einer Pandemie) vorübergehend eingestellt werden, so trägt der Arbeitgeber das Betriebsrisiko. Die Arbeitnehmer behalten also ihren Entgeltanspruch, auch wenn sie nicht arbeiten können.


 In Situationen, wo weder Arbeitnehmer noch Arbeitgeber den Ausfall zu vertreten haben, können Arbeitsverträge und Tarifverträge andere Regelungen beinhalten. Entsprechende Vereinbarungen müssten allerdings hinreichend deutlich und klar formuliert sein. Denkbar wäre auch ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld, wenn ein Arbeitgeber Kurzarbeit beantragt und die zuständige Arbeitsagentur den Antrag genehmigt.

Unter Umständen kann aber auch vom Arbeitnehmer verlangt werden, dass dieser auch unter Quarantäne des Betriebes oder der eigenen Person weiterarbeitet, sofern die Möglichkeit zum mobilen Arbeiten (Homeoffice) besteht und dieser dazu gesundheitlich in der Lage ist. Das kann die Treuepflicht zum Arbeitgeber gebieten, muss aber im Einzelfall geklärt werden.    

Ist eine Person tatsächlich krank und wird krankgeschrieben, gelten die normalen Regeln für Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Man bekomme dann sechs Wochen lang sein Gehalt vom Arbeitgeber und danach Krankengeld. Wird eine Person hingegen nur vorsorglich unter Quarantäne gestellt, greift das Gesetz zur Verhütung und Bekämpfung von Infektionskrankheiten. Das Nettogehalt kommt dann weiterhin vom Arbeitgeber. Dieser kann sich den Betrag aber später von der Behörde zurückholen, welche die Quarantäne angeordnet hat.

 

 

 

BGH Urteil vom 27.11.2019 - AZ. VIII 165/18

Wird der Stromverbrauch einer in einem Mehrparteienhaus gelegenen und vermieteten Wohnung über einen Zähler erfasst, der ausschließlich dieser Wohnung zugeordnet ist, richtet sich die in der Bereitstellung von Strom liegende Realofferte des Versorgungsunternehmens regelmäßig nicht an den Hauseigentümer, sondern an den Mieter, welcher durch die seinerseits erfolgte Stromentnahme das Angebot konkludent annimmt

(im Anschluss an Senatsurteile vom 2. Juli 2014 - VIII ZR 316/13 und vom 22. Juli 2014 - VIII ZR 313/13).

BGB § 133 B, § 157 C; StromGVV § 2 Abs. 2

Sachverhalt:

Die Klägerin nimmt im Gemeindegebiet von B in Schleswig-Holstein die Grundversorgung mit Strom wahr. Sie begehrt von dem Beklagten als Eigentümer eines dort gelegenen Mehrparteienhauses eine Vergütung i.H.v. rd. 360 € für Stromlieferungen im Zeitraum von Dezember 2012 bis Mai 2013 sowie Erstattung der Kosten für einen erfolglosen Sperrversuch i.H.v. rd. 48 €. Der Stromverbrauch wurde über Zähler erfasst, die jeweils einer bestimmten Wohnung in dem Anwesen zugeordnet sind. Die Stromlieferung der Klägerin betraf eine durch den Beklagten vermietete und im streitgegenständlichen Zeitraum zuletzt von den Mietern P. /A. genutzte Wohnung.

 

AG und LG wiesen die Klage ab. Die Revision der Klägerin hatte vor dem BGH keinen Erfolg.

Die Entscheidung

Das LG hat rechtsfehlerfrei einen Anspruch der Klägerin auf Vergütung für den im Zeitraum von Dezember 2012 bis Mai 2013 gelieferten Strom (§ 433 Abs. 2 BGB) sowie auf Ersatz der Kosten für den erfolglosen Versuch der Unterbrechung der Versorgung (§ 280 Abs. 2, § 286 Abs. 1 BGB, § 19 Abs. 2, 4 StromGVV)

verneint. Denn ein Stromlieferungsvertrag ist zwischen den Parteien nicht geschlossen worden. Das konkludente Angebot der Klägerin auf Abschluss eines Versorgungsvertrages richtete sich bei der gebotenen Auslegung aus Sicht eines verständigen Dritten in der Position des Empfängers (§§ 133, 157 BGB) nicht an den Beklagten als Eigentümer des Mehrfamilienhauses, sondern an die Mieter der über einen eigenen Stromzähler verfügenden Wohnung.

In dem Leistungsangebot eines Versorgungsunternehmens ist grundsätzlich ein Vertragsangebot zum Abschluss eines Versorgungsvertrages in Form einer sog. Realofferte zu sehen. Diese wird von demjenigen konkludent angenommen, der aus dem Leitungsnetz Elektrizität, Gas, Wasser oder Fernwärme entnimmt. Aus der maßgebenden Sicht eines objektiven Empfängers stellt sich typischerweise die Vorhaltung der Energie und die Möglichkeit der Energieentnahme an den ordnungsgemäßen Entnahmevorrichtungen nach Treu und Glauben und unter Berücksichtigung der Verkehrssitte als Leistungsangebot und damit als Vertragsangebot dar. Die Inanspruchnahme der angebotenen Leistung beinhaltet die schlüssig erklärte Annahme dieses Angebots. Empfänger der im Leistungsangebot des Versorgungsunternehmens liegenden Realofferte zum Abschluss eines Versorgungsvertrages ist dabei typischerweise derjenige, der die tatsächliche Verfügungsgewalt über den Versorgungsanschluss am Übergabepunkt ausübt, was auch ein Mieter oder Pächter sein kann.

Bei der Bestimmung des Angebotsadressaten kommt es maßgebend darauf an, wer den Strom verbraucht, da der Vertrag regelmäßig gerade mit der Person begründet werden soll, die aufgrund ihrer tatsächlichen Verfügungsgewalt in der Lage ist, die offerierte Energie auch zu entnehmen, mithin hierdurch das Angebot (konkludent) anzunehmen. Ist eine Wohnung vermietet, hat diese Möglichkeit typischerweise der Mieter. In Anwendung dieser Grundsätze hat das LG vorliegend rechtsfehlerfrei angenommen, dass der Versorgungsvertrag bzgl. des Stromverbrauchs, der über einen separaten, der vermieteten Wohnung zugeordneten Zähler erfasst worden ist, nicht mit dem Beklagten als Grundstückseigentümer zustande gekommen ist. Dieser war nicht Adressat des in der Zurverfügungstellung von Strom liegenden Realofferte der Klägerin. Deren Angebot richtete sich vielmehr an die Mieter der Wohnung.

 

 

Wann kann ein Versorgungsausgleich rückgängig gemacht werden?

Bei der Scheidung werden die Anrechte auf Altersversorgung der Partner angeglichen. Doch nach dem Tod des früheren Ehegatten kann eine Rentenkürzung eventuell rückgängig gemacht werden.

Geschiedene bekommen unter Umständen eine gekürzte Rente. Denn bei der Scheidung werden die gesetzlichen und privaten Anrechte auf Altersversorgung aus den Ehejahren in der Regel gleichmäßig zwischen den beiden Partnern aufgeteilt.

Trotzdem können Geschiedene unter bestimmten Voraussetzungen eine ungekürzte Rente ausgezahlt bekommen. Darauf weist die Deutsche Rentenversicherung Bund hin. Möglich ist das zum Beispiel, wenn der frühere Ehegatte, zu dessen Gunsten der Versorgungsausgleich durchgeführt wurde, verstirbt. Der Verstorbene darf seine Rente aber nur weniger als drei Jahre lang bezogen haben. Eventuelle Leistungen an Hinterbliebene des Verstorbenen bleiben unberücksichtigt.

Anpassung wegen Tod
Betroffene Ex-Partner müssen diese sogenannte Anpassung wegen Tod bei ihrem Rentenversicherungsträger beantragen. Ab dem Monat nach der Antragstellung zahlt dieser die Rente dann ungekürzt aus.

Die Deutsche Rentenversicherung rät Geschiedenen aber, darauf zu achten, welche Ansprüche sie außerhalb der Rentenversicherung wegen des Versorgungsausgleichs erworben haben. Denn diese könnten mit der Anpassung entfallen. Einen Antrag sollten Betroffene demnach nur stellen, wenn ihr Einkommen dadurch insgesamt steigt.

Grundsätzlich dient der Versorgungsausgleich dazu, Ungleichheiten im Erwerbsleben der Eheleute auszugleichen. Dieser ist bei einer Scheidung meist fällig. Es sei denn, dieser wurde nicht ausdrücklich ausgeschlossen. Ist dem nicht so, werden durch das Familiengericht alle während der Ehe erworbenen Rentenansprüche beider Eheleute je zur Hälfte geteilt und miteinander verrechnet. Dies gilt für die gesetzliche wie für die private Rentenversicherung, für die betriebliche Altersversorgung und auch für Pensionsansprüche aus einem Beamtenverhältnis. Bei Ehen, die nicht länger als drei Jahre gehalten haben und auch bei krassem Fehlverhalten eines Ehepartners entfällt der Ausgleich meist.

 

 

Kann die Auszahlung des Pflichtteils hinausgezögert werden?

 

Für Erben kann es teuer sein, anderen ihren Pflichtteil auszuzahlen. Nicht immer ist das Geld sofort zur Hand. Kann die Zahlung hinausgezögert werden?

Selbst Alleinerben müssen unter Umständen etwas aus dem Nachlass abgeben. Um den Pflichtteil auszahlen zu können, ist es mitunter nötig, das geerbte Haus zu verkaufen.

Erben können Stundung beantragen - aber sind damit nicht immer erfolgreich. Das zeigt ein Urteil des Oberlandesgerichts (OLG) Rostock, auf das die Arbeitsgemeinschaft Erbrecht des Deutschen Anwaltvereins (DAV) hinweist.

Im verhandelten Fall wurde eine Frau Alleinerbin ihres Großvaters. Vor allem ein vererbtes Grundstück war wertvoll. Mutter und Onkel der Frau wurden im Testament nicht bedacht. Nach dem Tod des Großvaters zog die Enkelin mit ihrem Mann und fünf Kindern in das vererbte alte Haus ein.

Erbin beantragt, die Auszahlung aufzuschieben, doch Mutter und Onkel machten ihren Pflichtteil geltend. Die verschuldete Enkelin beantragte, die Auszahlung des Pflichtteils bis zum Jahr 2024 aufzuschieben. Der Verkauf des Grundstücks stelle eine unbillige Härte dar, solange ihre Kinder jung seien.

Die Richter lehnten eine Stundung des Pflichtteils jedoch ab. Zwar werde diese oft genehmigt, wenn der Nachlass im Wesentlichen nur aus dem durch den Erben bewohnten Familienheim besteht. Hier verfügte die Erbin aber bereits vor dem Erbfall über ein anderes Familienheim. Es bestand für sie deshalb nach Ansicht es Gerichts keine Notwendigkeit, in die neue Immobilie einzuziehen.

Richter: Keine Besserung zu erwarten
Zum anderen sei die Stundung nur sinnvoll, wenn zu erwarten ist, dass sich die finanzielle Situation des Schuldners in absehbarer Zeit verbessert. Dies sahen die Richter im verhandelten Fall nicht.

Bei der Entscheidung spielte außerdem eine Rolle, dass seit der Geltendmachung des Anspruchs auf Auszahlung des Pflichtteils bereits fünf Jahre vergangen waren. Eine weitere Verzögerung war nach Ansicht der Richter auch wegen des Alters von Mutter und Onkel nicht zu rechtfertigen ( Az.: 3 U 32/17). Beim beantragten Ende der Stundung wären diese bereits 59 und 62 Jahre alt.

Arbeitszeitbetrug mittels Kollegen und vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit

Ein Arbeitnehmer verlässt den Arbeitsplatz vor Schichtende und bittet einen Kollegen, ihn später mit seinem Ausweis im Zeiterfassungssystem auszustempeln. Am Folgetag täuscht er eine Arbeitsunfähigkeit vor. Rechtfertigt das einen fristlosen Rauswurf?

Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg- Vorpommern (LAG), Az.: 5 Sa 246/18, urteilte, dass sowohl die Manipulation im Zeiterfassungssystem als auch das Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit jeweils Betrugsfälle sind, die schon jeder für sich genommen als fristloser Kündigungsgrund ausreichen, erst recht aber zwei solche schwerwiegenden Pflichtverletzungen an zwei unmittelbar aufeinanderfolgenden Tagen. Bei der Interessenabwägung half dem Kläger weder sein Lebensalter von 56 Jahren noch die fast 40 Jahre beanstandungsloser Tätigkeit für den Arbeitgeber noch sein Betriebsratsamt. Mit berücksichtigt wurde zu seinen Lasten, dass er auch das Arbeitsverhältnis eines Kollegen gefährdete, indem er diesen zum Komplizen bestimmte. 

Wie war der Fall?

Der Sachverhalt, der dem LAG-Urteil zugrunde lag, war folgender: An einem Donnerstag hätte der Mitarbeiter, seit 40 Jahren im Unternehmen beschäftigt und Betriebsratsmitglied, eigentlich bis 22 Uhr arbeiten müssen. Er ging aber schon um 19 Uhr und wurde wenig später von der Personalleiterin in einer Lokalität nur wenige Minuten vom Betriebsgelände entfernt angetroffen, als er Kuchen, Bowle und verschiedene Gefäße dort hineintrug. Zuvor hatte er einen Kollegen beauftragt, ihn mit dem vorher ausgehändigten Mitarbeiterausweis später im Zeiterfassungssystem auszustempeln.

Nur einen Tag später, am Freitag, meldete der Mitarbeiter sich arbeitsunfähig krank. Abends wurde er aber wieder in der Lokalität um die Ecke in Festkleidung gesehen - es stand dann später fest, dass er an diesem Tag nicht arbeitsunfähig war. Der Arbeitgeber hörte den Mitarbeiter direkt am darauffolgenden Montag an, zweimal zum Verdacht eines Arbeitszeit- beziehungsweise Lohnbetruges. Er hatte an beiden Tagen vorgetäuscht, zu arbeiten beziehungsweise krank zu sein und sich sein Entgelt beziehungsweise gesetzliche Entgeltfortzahlung auch redlich zu verdienen. Der Mitarbeiter gab beides zu und gab an, dass er sich wegen der angespannten Personalsituation nicht getraut habe, kurzfristig Urlaub für den 85. Geburtstags seines Vaters zu beantragen. Der Arbeitgeber kündigte fristlos, nach dem der Betriebsrat der beabsichtigten Kündigung zugestimmt hatte.

Das Urteil

Betriebsratsmitglieder genießen besonderen Kündigungsschutz. Das heißt, ihr Arbeitsverhältnis ist nur fristlos bei besonders gewichtigen Kündigungsgründen kündbar und auch nur mit vorheriger Zustimmung des Gremiums, die hier vorlag. Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung, muss erst ein Rechtsstreit darüber durch alle Instanzen geführt werden, bevor dann gekündigt werden kann - währenddessen besteht grundsätzlich Weiterbeschäftigungs- und Vergütungspflicht. Das LAG prüfte hier wie immer bei fristlosen Kündigungen, zum einen, ob die Verfehlungen "an sich" grundsätzlich einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darstellen können, und dann in einem zweiten Schritt, ob sich aus der Interessenabwägung im Einzelfall für diesen Fall etwas anderes ergibt.

Den ersten Teil bejahte das Gericht: An beiden Tagen hat der Mitarbeiter Betrugstaten begangen, noch dazu einen anderen Kollegen zur Mithilfe bestimmt und damit auch dessen Arbeitsverhältnis riskiert - außerdem beging er direkt am Folgetag den zweiten Betrug.

Die Begründung

Auch die fast 40 Jahre ohne besondere Störungen und ohne Ermahnungen oder Abmahnungen in der Personalakte halfen ihm bei diesem Sachverhalt nicht. Sie führen im Hinblick auf die Verfehlung nach Auffassung des Gerichts zu keiner Sonderstellung, die dazu führe, dass man einen Betrug frei habe. Erst recht dann nicht, wenn man sogar noch einen andere Kollegen in diese Straftat mit hineinzieht.

Der Mitarbeiter habe den langjährig erarbeiteten Bestandschutz bewusst aufs Spiel gesetzt in der Hoffnung, nicht entdeckt zu werden. Die Pflichtverletzungen seien nicht einem Augenblicksversagen geschuldet, sondern er hat alles geplant. Bei zwei direkt aufeinanderfolgenden Pflichtverletzung könne auch eine Wiederholungsgefahr nicht ausgeschlossen werden. Der Arbeitgeber könne so etwas schon aus Gründen der Betriebsdisziplin nicht hinnehmen, er muss auf eine korrekte Dokumentation der Arbeitszeit vertrauen können, was hier nicht mehr der Fall sei.

Außerdem habe der Kläger angesichts der derzeitigen guten Arbeitsmarktlage sehr gute Aussichten, einen neuen Job zu finden, sein etwas höheres Alter sei da nicht hinderlich. Diese Annahme des LAG wurde dadurch bestätigt, dass der klagende Arbeitnehmer bereits rund 6 Wochen nach Kündigung eine neue Beschäftigung antreten konnte.