Rechtsanwältin
Jutta Gass

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Das dritte Geschlecht

Immer häufiger entdeckt man hinter Stellenanzeigen, dass sich zu der allgemein bekannten Information (m/w) ein ‘d’ dazu gesellt hat. Auch ich werde vermehrt von meinen Mandanten auf dieses Thema hin angesprochen. Was genau der Zusatz ‘d’ bedeutet und warum Sie diese Neuerung in Ihrer HR-Abteilung auf keinen Fall ignorieren sollten, erfahren Sie in diesem Artikel.

Sei es nun (m/w/d), (m/w/divers), (m/w/inter) oder (m/w/x), alle weisen auf dieselbe Sache hin - auf das dritte Geschlecht.

Was genau ist das dritte Geschlecht?

Genau genommen spricht man in diesem Zusammenhang von “intersexuellen” Menschen, also Personen, bei denen weibliche oder männliche Geschlechtsmerkmale nicht vollständig ausgeprägt sind. Das heißt, dass sie sich aufgrund genetischen, anatomischen oder hormonellen Ursachen nicht in das Geschlechtersystem “Mann” oder “Frau” einordnen lassen oder lassen möchten. Schätzungen haben ergeben, dass es in Deutschland etwa 80.000 bis 100.000 Intersexuelle gibt.

Bislang war dies eine Thematik, die in den meisten Fällen nicht bis zu Personalern durchgedrungen war. Auch aus dem einfachen Grund, dass das dritte Geschlecht in Deutschland lange nicht anerkannt war. Dies änderte sich nun mit dem Beschluss des Bundesverfassungsgerichts vom 10. Oktober 2017. Es soll nun in Zukunft die Möglichkeit geben, im Geburtenregister eine dritte Option anzugeben.

Warum Gleichbehandlung eine zentrale Rolle spielt

In Deutschland herrscht ein Diskriminierungsverbot. Es ist nicht nur eines der Gründe, warum das dritte Geschlecht nun anerkannt wurde, aber auch, warum Personaler sich mit dieser Neuerung auseinandersetzen sollten.

Das Kürzel (m/w) hatte bei Stellenausschreibungen bisher sichergestellt, dass die Gleichbehandlung eingehalten wurde.

Das sollten Sie als Personaler also jetzt beachten:

Mit der Anerkennung des dritten Geschlechts geht einher, dass Personaler umdenken sollten. Um einer möglichen Diskriminierung aus dem Weg zu gehen, wird ein neuer Zusatz empfohlen. Ob Sie dort ein (m/w/d) oder eine andere Variante wählen, ist Ihnen überlassen.

Deutsche Sprache, schwere Sprache

Eine größere Herausforderung für Personaler wird sich aus der Frage ergeben, wie man Intersexuelle im weiteren Verlauf des Bewerbungsprozesses und später im Unternehmen ansprechen sollte. Tatsächlich ergeben sich hier mehrere Hürden, da die deutsche Sprache bekannterweise alles andere als gender-neutral ist.

Einen wirklich einheitlichen und bewerten Weg gibt es hier noch nicht. In den meisten Fällen ist es wohl am sichersten, die Anreden “Frau” und “Herr” wegzulassen und stattdessen einfach den gesamten Namen zu nennen oder Sie fragen einfach ganz direkt nach, welche Anredeform erwünscht ist.

Auch ein Genderwörterbuch kann hier weiterhelfen - es bietet für vielerlei Begriffe eine gendergerechte Alternative.

Eines steht jedoch fest: Mit der offiziellen Anerkennung des dritten Geschlechts wird sich in Unternehmen in Zukunft einiges ändern - ein generelles Umdenken ist erforderlich. Dies beginnt bei den Stellenanzeigen, sollte im Arbeitsleben und im Alltag fortgesetzt werden und bestenfalls immer im Dialog mit Intersexuellen selbst geschehen.

 

Eine Abmahnung ist die Gelbe Karte im Job.

Niemand  wird gern für ein Fehlverhalten gerügt. In der Arbeitswelt erfüllt eine Abmahnung diesen Zweck. Arbeitnehmer sollten diese Vorstufe zu einer Kündigung ernst nehmen - aber nicht zu übereilten Gegenmaßnahmen greifen.

Ständig zu spät gekommen oder das Rauchverbot am Arbeitsplatz missachtet - für solches Fehlverhalten kann es eine Abmahnung geben. Schlimmstenfalls bereitet sie den Weg für eine Kündigung, bestenfalls ist sie dem Mitarbeiter Anlass, etwas zu ändern. Die wichtigsten Fragen und Antworten:

Wofür kann abgemahnt werden?

Eine Abmahnung ist die Vorbereitung für eine mögliche verhaltensbedingte Kündigung. Das heißt, es kann nur um ein Verhalten gehen, das änderbar ist. Betroffen sind der Leistungs- und Verhaltensbereich, außerdem Vertrauensverstöße. Werden Arbeitsanweisungen nicht befolgt, kann das genauso abgemahnt werden wie ständiges Zuspätkommen oder verspätete Krankmeldungen.

Anders sieht das zum Beispiel bei häufiger Krankheit aus, also bei Dingen, die nicht steuerbar sind. Der Arbeitgeber kann kein Verhalten abmahnen, das ihn nichts angeht. Es ist aber nicht ganz einfach zu beantworten, wann das der Fall ist. Es gibt etwa Arbeitsverhältnisse, in denen die Beschäftigten hinsichtlich ihrer Kleidung einen größeren Spielraum haben als in anderen.

Welche Kriterien muss eine Abmahnung formal erfüllen?

Im Arbeitsrecht ist die Hinweis-, Rüge- und Warnfunktion einer Abmahnung festgeschrieben. Sie muss auf einen konkreten arbeitsvertraglichen Verstoß hinweisen, diesen Verstoß rügen und Konsequenzen für den Fall androhen, dass ein bestimmtes Verhalten nicht unterbleibt oder wiederholt wird, erläutert Menssen. Dabei kommt es auf den Inhalt an, eine bestimmte Form ist nicht notwendig. Die Abmahnung muss nicht einmal ausdrücklich als solche bezeichnet werden. Wirksam ist sie außerdem nur, wenn sie jemand erteilt, der dazu berechtigt ist. Wer gegenüber dem Beschäftigten das Direktions- und Weisungsrecht hat, kann ihn auch abmahnen.

Kann auch mündlich abgemahnt werden?

Im Grunde ja. Ein Problem ist allerdings die Beweisbarkeit, wenn es darauf ankommt. Im Zweifel muss der Arbeitgeber nicht nur die Rüge an sich beweisen, sondern auch, dass sie inhaltlich konkret genug war. In der Praxis spielen mündliche Abmahnungen daher keine große Rolle. Ich empfehle Arbeitgebern auch immer wieder, dass man zusätzlich zu einem Vermerk in die Personalakte zunächst über die Situation spricht und nicht wortlos einen langen Zettel übergibt, auf dem viele Vorwürfe stehen.

Was hat eine Abmahnung für Konsequenzen?

Eine Abmahnung ist keine Sanktion für ein Fehlverhalten, sondern sie soll zukünftiges Fehlverhalten verhindern. Das heißt, letztlich soll der Arbeitnehmer als Konsequenz daraus sein Verhalten ändern. Für den Fall, dass das nicht geschieht, wird die Kündigung angedroht. Ein Mythos ist die Annahme, dass drei Abmahnungen automatisch eine Kündigung bedeuten. Gleichzeitig sind aber auch nicht mehrere Abmahnungen für eine Kündigung notwendig.

Eine Kündigung wegen eines Fehlverhaltens oder wegen schlechter Leistung setzt in der Regel zumindest eine Abmahnung voraus. Wie häufig vor einer Kündigung abgemahnt werden muss, komme aber unter anderem auf die Schwere des Verstoßes an, wegen dem gekündigt werden soll. Sehr häufig reicht aber bereits eine Abmahnung aus. In Fällen wie zum Beispiel Diebstahl ist auch gar keine Abmahnung für eine Kündigung erforderlich.

Verliert eine Abmahnung irgendwann ihre Wirkung?

Es gibt keine bestimmte Frist, nach deren Ablauf eine Abmahnung ihre Wirksamkeit verliert. Die Zwei-Jahres-Frist, von der oft die Rede ist, gibt es so nicht. Wenn es zu einem gerichtlichen Verfahren kommen würde, wäre die Frage: Wie lange wurde ein gerügtes Verhalten nicht erneut beanstandet? Je geringer der Pflichtverstoß war, desto eher verliert die Abmahnung an Bedeutung.

Wie sollte ein Arbeitnehmer auf eine Abmahnung reagieren?

Rügt der Arbeitgeber ein Verhalten, das nach Ansicht des Mitarbeiters nicht zutrifft, ist eine Gegendarstellung das richtige Mittel. Der Arbeitnehmer schildert den Sachverhalt aus seiner Sicht und fordert den Arbeitgeber auf, die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen oder die Gegendarstellung der Abmahnung beizufügen. Ansonsten empfiehlt es sich meist, nichts zu unternehmen. Die Zeit arbeitet für den Arbeitnehmer. Relevant wird die Abmahnung erst, wenn die Kündigung ausgesprochen wird, denn dann ist der Arbeitgeber voll beweisbelastet.

Eine Klage auf die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte macht in der Regel wenig Sinn, weil sie dann die Sache zu einem Zeitpunkt juristisch aufladen, an dem eine Kündigung noch gar nicht spruchreif ist. Haben die Vorwürfe Hand und Fuß, sollten Arbeitnehmer sie beherzigen. Man sollte damit nicht zu leichtfertig umgehen, sondern eine Abmahnung durchaus ernst nehmen.

 

Muss der Vermieter einen Telefonanschluss zur Verfügung stellen?

Ich möchte Sie über eine aktuelle Entscheidung des Bundesgerichtshofs (Urteil vom 5. Dezember 2018 - VIII ZR 17/18) zum Mietrecht informieren, die sich mit der Gebrauchsgewährungs- und -erhaltungspflicht des Vermieters nach § 535 Abs. 1 Satz 2 BGB bezüglich eines in der Mietwohnung vorhandenen Telefonanschlusses beschäftigt:

In seinem Revisionsurteil vom 5. Dezember 2018 (Az. VIII ZR 17/18) konkretisierte der BGH die Fälle, in denen der Mieter aus § 535 Abs.1 S.2 BGB einen Anspruch auf Instandhaltung der Telefonleitung gegen den Vermieter hat.

Der Entscheidung lag die Klage einer Mieterin zugrunde, mit welcher sie vom Vermieter die Instandsetzung der Telefonleitung vom im Keller des Mehrfamilienhauses befindlichen Hausanschlusspunkt bis zu der Telefondose in ihrer Wohnung begehrte. Seit dem Einzug im Jahr 2011 waren Telefongespräche sowie die Nutzung des Internets über diese Telefonleitung möglich, bis es im Jahr 2015 zu einem Defekt an der Leitung kam.

Der BGH berief sich in seinem Urteil auf die Gebrauchsgewährungs- und -erhaltungspflicht des Vermieters aus § 535 Abs.1 S.2 BGB. Demgemäß habe der Vermieter die Mietsache in einem zum vertragsgemäßen Gebrauch geeigneten Zustand zu überlassen und diesen während der Mietzeit zu erhalten. Der Umfang des geschuldeten Zustands richte sich vorrangig nach den vertraglichen Bestimmungen. Fehle es an einer diesbezüglichen Vereinbarung, sei eine Auslegung anhand der Umstände des Mietverhältnisses unter Berücksichtigung der Verkehrsanschauung sowie Treu und Glauben vorzunehmen.

Der BGH ließ offen, ob zu dem Mindeststandard einer zeitgemäßen Wohnnutzung neben einer Stromversorgung, die den gleichzeitigen Betrieb einer Waschmaschine und eines weiteren elektrischen Geräts ermöglicht, auch ein funktionierender Telefonanschluss gehöre. Sei die Wohnung aber mit einer sichtbaren Telefonsteckdose ausgestattet, gehöre im Wege ergänzender Vertragsauslegung zum vertragsgemäßen Zustand auch ein funktionstüchtiger Telefonanschluss. Der Mieter müsse den Telefonanschluss nach Abschluss eines Vertrages mit einem Telekommunikationsanbieter ohne Weiteres nutzen können, ohne Verkabelungsarbeiten an der im Haus verlegten Leitung vorzunehmen. Insofern habe der Vermieter auch für die außerhalb der Wohnung befindlichen und nicht ausdrücklich mitvermieteten Telekommunikationskabel einzustehen, da sie zumindest mittelbar dem Mietgebrauch unterliegen.

Der BGH wandte sich damit ausdrücklich gegen die teilweise in der Instanzrechtsprechung vertretene Auffassung, bei einem späteren Defekt des Anschlusskabels und einem mitvermieteten Telefonanschluss habe der Vermieter die Reparatur des Mieters zu dulden, jedoch nicht selbst vorzunehmen (AG Neukölln, Urteil vom 2. März 2011 – 5 C 340/10; LG Göttingen, Urteil vom 11. Dezember 2013 – 5 S 53/12; LG Berlin, Urteil vom 12. September 2014 – 63 S 151/14).

 

 

Neue Düsseldorfer Tabelle ab 2019

Die neue Düsseldorfer Tabelle können Sie über folgenden Link abrufen:

http://www.olg-duesseldorf.nrw.de/infos/Duesseldorfer_Tabelle/Tabelle-2019/Duesseldorfer-Tabelle-2019.pdf

 

Bundesgerichtshof führt seine Rechtsprechung zur Anwendung der Generalklausel bei Wohnraumkündigungen fort

Urteil vom 10. Mai 2017, AZ. VIII ZR 292/15

Der Bundesgerichtshof hat sich in dieser Entscheidung erneut mit der Frage befasst, unter welchen Voraussetzungen die Kündigung eines Wohnraummietverhältnisses durch den Vermieter nach der Generalklausel des § 573 Abs. 1 Satz 1 BGB (hier zwecks Durchführung eines sozialen Wohngruppenprojekts durch einen Dritten) wirksam ist. Unter welchen Voraussetzungen der Vermieter einen Wohnraummietvertrag aufgrund der Generalklausel kündigen kann, hängt davon ab, ob sein Interesse am Ende des Mietverhältnisses eher mit Eigenbedarf oder eher mit einer wirtschaftlichen Verwertung vergleichbar ist. Im ersten Fall sind die Hürden niedriger als im zweiten.

 

 

Hintergrund: Vermieter will Wohnprojekt verwirklichen

Der Vermieter einer Wohnung in einem Mehrfamilienhaus – ein eingetragener Verein – verlangt von den Mietern die Räumung. Das Mietverhältnis besteht seit 1996. Der Verein hat das Hausgrundstück, auf dem sich auch eine Scheune und ein Nebengebäude befinden, 2014 erworben. Der Vermieter ist an einer Gesellschaft beteiligt, die Trägerin verschiedener sozialer Einrichtungen ist. Die Gesellschaft plant, den Gebäudekomplex mithilfe staatlicher Fördermittel zu sanieren und für ein soziales Wohnprojekt umzugestalten. Insgesamt sollen 23 Wohnplätze sowie eine Tischlerei und eine weitere Werkstatt entstehen. Der Vermieter will das Grundstück an die Gesellschaft vermieten.

 

Der Vermieter kündigte das Mietverhältnis über die Wohnung. Er berief sich darauf, dass das geplante Projekt anderenfalls nicht realisiert werden könne. Die volle staatliche Förderung setze voraus, dass möglichst viele Wohnplätze entstehen. In der betreffenden Wohnung sind drei Wohnplätze geplant. Die Mieter widersprachen der Kündigung. Obwohl die Mieter nicht auszogen, begann der Vermieter mit der Umsetzung des Projekts. In der Zwischenzeit werden mehrere Räume im Wohnhaus dem Projektziel entsprechend genutzt.

 

 

Entscheidung: Nicht mit Eigenbedarf vergleichbar

Die Kündigung ist unwirksam. Der Vermieter hat kein berechtigtes Interesse, das Mietverhältnis zu beenden. Eine Fortsetzung des Mietverhältnisses hätte für ihn keinen Nachteil von einigem Gewicht zur Folge.

 

Der BGH überträgt seine im Urteil vom 29.3.2017, VIII ZR 45/16 entwickelte Rechtsprechung zu den Anforderungen an die Anwendung der Generalklausel des § 573 Abs. 1 Satz 1 BGB bei einem Geschäftsbedarf des Vermieters auf weitere Fälle des Nutzungsbedarfs des Vermieters. Auch im vorliegenden Fall war einer der typisierten Regeltatbestände des § 573 Abs. 2 BGB, in denen der Gesetzgeber für die praktisch wichtigsten Fälle geregelt hat, wann der Erlangungswunsch des Vermieters Vorrang vor dem Bestandsinteresse des Mieters hat, nicht einschlägig. Es kommt daher allein die Generalklausel des § 573 Abs. 1 Satz 1 BGB in Betracht. Bei deren Anwendung sind die beiderseitigen Belange der Vertragsparteien gegeneinander abzuwägen. Allgemein verbindliche Betrachtungen verbieten sich dabei.

 

Mit welchem Regeltatbestand ist die Interessenlage vergleichbar?

Die typisierten Regeltatbestände des § 573 Abs. 2 BGB geben allerdings einen ersten Anhalt für die erforderliche Interessenabwägung. Die für die Anerkennung eines berechtigten Interesses erforderliche Gewichtigkeit der geltend gemachten Belange hängt davon ab, mit welchem Regeltatbestand das geltend gemachte Interesse am ehesten vergleichbar ist.

 

Wenn das Interesse des Vermieters an der Beendigung des Mietverhältnisses eine größere Nähe zum Eigenbedarf aufweist, reicht es regelmäßig aus, dass die Vorenthaltung der Mieträume für den Vermieter einen beachtenswerten Nachteil begründet. 

 

Ist das angeführte Interesse dagegen mehr mit der von § 573 Abs.2 Nr. 3 BGB erfassten wirtschaftlichen Verwertung vergleichbar, muss der Fortbestand des Mietvertrages für den Vermieter einen Nachteil von einigem Gewicht darstellen.

 

Gemeinnützigkeit mit Eigenbedarf nicht vergleichbar

Im vorliegenden Fall will der Vermieter die Räume zwar aus Gründen der Gemeinnützigkeit Wohnzwecken zuführen und den Bewohnern eine Betreuung zukommen lassen. Dieses Nutzungsinteresse bleibt allerdings deutlich hinter dem Interesse beim Eigenbedarf zurück. Zudem verfolgt der Vermieter eigene wirtschaftliche Interessen und ist als Gesellschafter an einem möglichen Gewinn beteiligt.

 

Alles in allem ist das Interesse des Vermieters näher an einer Verwertungskündigung als am Eigenbedarf. Um eine Kündigung rechtfertigen zu können, müsste er daher einen Nachteil von einigem Gewicht darlegen können. Dies kann der Vermieter indes nicht, zumal das Projekt nicht gefährdet ist, wenn das Mietverhältnis fortgesetzt wird. Eine Folge ist lediglich, dass drei der geplanten 23 Wohnplätze nicht geschaffen werden können.