Rechtsanwältin
Jutta Gass

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Urlaubsabgeltung bei Tod des Arbeitnehmers im laufenden Arbeitsverhältnis

 

Endet das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers, haben dessen Erben nach § 1922 Abs. 1 BGB iVm. § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) Anspruch auf Abgeltung des von dem Erblasser nicht genommenen Urlaubs.

 

Die Klägerin ist Alleinerbin ihres am 20. Dezember 2010 verstorbenen Ehemanns (Erblasser), dessen Arbeitsverhältnis mit der Beklagten durch seinen Tod endete. Nach § 26 des auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst (TVöD) standen dem Erblasser in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage Urlaub zu. Der Erblasser wurde mit Wirkung vom 18. August 2010 als schwerbehinderter Mensch anerkannt. Er hatte danach gemäß § 125 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 SGB IX aF für das Jahr 2010 Anspruch auf anteiligen Zusatzurlaub von zwei Arbeitstagen. Die Klägerin verlangt die Abgeltung des Resturlaubs von insgesamt 25 Arbeitstagen, der ihrem verstorbenen Ehemann zum Zeitpunkt seines Todes für das Jahr 2010 noch zustand.

 

Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Die Revision der Beklagten hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die Beklagte hat den nicht gewährten Urlaub des Erblassers mit einem Betrag iHv. 5.857,75 Euro brutto abzugelten.

 

Urlaub, der wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommen werden kann, ist nach § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten. Die nach dem europäischen Unionsrecht gebotene Auslegung von §§ 1, 7 Abs. 4 BUrlG ergibt, dass der Resturlaub auch dann abzugelten ist, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers endet. Der Gerichtshof der Europäischen Union hat entschieden, dass der durch Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) gewährleistete Anspruch auf bezahlten Mindestjahresurlaub nicht mit dem Tod des Arbeitnehmers im laufenden Arbeitsverhältnis untergehen darf, ohne dass ein Anspruch auf finanzielle Vergütung für diesen Urlaub besteht, der im Wege der Erbfolge auf den Rechtsnachfolger des Arbeitnehmers überzugehen hat (EuGH 6. November 2018 - C-569/16 und C-570/16 - [Bauer und Willmeroth]). Daraus folgt für die richtlinienkonforme Auslegung von §§ 1, 7 Abs. 4 BUrlG, dass die Vergütungskomponente des Anspruchs auf den vor dem Tod nicht mehr genommenen Jahresurlaub als Bestandteil des Vermögens Teil der Erbmasse wird. Der Abgeltungsanspruch der Erben umfasst dabei nicht nur den Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub nach §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG von 24 Werktagen, sondern auch den Anspruch auf Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen nach § 125 Abs. 1 Satz 1 SGB IX aF sowie den Anspruch auf Urlaub nach § 26 TVöD, der den gesetzlichen Mindesturlaub übersteigt. Dem TVöD lässt sich nicht entnehmen, dass dem Erben das Verfallrisiko für den tariflichen Mehrurlaub bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Tod des Arbeitnehmers zugewiesen ist.

 

 

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22. Januar 2019 - 9 AZR 45/16 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 15. Dezember 2015 - 3 Sa 21/15 -

 

Eine Abmahnung ist die Gelbe Karte im Job.

Niemand  wird gern für ein Fehlverhalten gerügt. In der Arbeitswelt erfüllt eine Abmahnung diesen Zweck. Arbeitnehmer sollten diese Vorstufe zu einer Kündigung ernst nehmen - aber nicht zu übereilten Gegenmaßnahmen greifen.

Ständig zu spät gekommen oder das Rauchverbot am Arbeitsplatz missachtet - für solches Fehlverhalten kann es eine Abmahnung geben. Schlimmstenfalls bereitet sie den Weg für eine Kündigung, bestenfalls ist sie dem Mitarbeiter Anlass, etwas zu ändern. Die wichtigsten Fragen und Antworten:

Wofür kann abgemahnt werden?

Eine Abmahnung ist die Vorbereitung für eine mögliche verhaltensbedingte Kündigung. Das heißt, es kann nur um ein Verhalten gehen, das änderbar ist. Betroffen sind der Leistungs- und Verhaltensbereich, außerdem Vertrauensverstöße. Werden Arbeitsanweisungen nicht befolgt, kann das genauso abgemahnt werden wie ständiges Zuspätkommen oder verspätete Krankmeldungen.

Anders sieht das zum Beispiel bei häufiger Krankheit aus, also bei Dingen, die nicht steuerbar sind. Der Arbeitgeber kann kein Verhalten abmahnen, das ihn nichts angeht. Es ist aber nicht ganz einfach zu beantworten, wann das der Fall ist. Es gibt etwa Arbeitsverhältnisse, in denen die Beschäftigten hinsichtlich ihrer Kleidung einen größeren Spielraum haben als in anderen.

Welche Kriterien muss eine Abmahnung formal erfüllen?

Im Arbeitsrecht ist die Hinweis-, Rüge- und Warnfunktion einer Abmahnung festgeschrieben. Sie muss auf einen konkreten arbeitsvertraglichen Verstoß hinweisen, diesen Verstoß rügen und Konsequenzen für den Fall androhen, dass ein bestimmtes Verhalten nicht unterbleibt oder wiederholt wird, erläutert Menssen. Dabei kommt es auf den Inhalt an, eine bestimmte Form ist nicht notwendig. Die Abmahnung muss nicht einmal ausdrücklich als solche bezeichnet werden. Wirksam ist sie außerdem nur, wenn sie jemand erteilt, der dazu berechtigt ist. Wer gegenüber dem Beschäftigten das Direktions- und Weisungsrecht hat, kann ihn auch abmahnen.

Kann auch mündlich abgemahnt werden?

Im Grunde ja. Ein Problem ist allerdings die Beweisbarkeit, wenn es darauf ankommt. Im Zweifel muss der Arbeitgeber nicht nur die Rüge an sich beweisen, sondern auch, dass sie inhaltlich konkret genug war. In der Praxis spielen mündliche Abmahnungen daher keine große Rolle. Ich empfehle Arbeitgebern auch immer wieder, dass man zusätzlich zu einem Vermerk in die Personalakte zunächst über die Situation spricht und nicht wortlos einen langen Zettel übergibt, auf dem viele Vorwürfe stehen.

Was hat eine Abmahnung für Konsequenzen?

Eine Abmahnung ist keine Sanktion für ein Fehlverhalten, sondern sie soll zukünftiges Fehlverhalten verhindern. Das heißt, letztlich soll der Arbeitnehmer als Konsequenz daraus sein Verhalten ändern. Für den Fall, dass das nicht geschieht, wird die Kündigung angedroht. Ein Mythos ist die Annahme, dass drei Abmahnungen automatisch eine Kündigung bedeuten. Gleichzeitig sind aber auch nicht mehrere Abmahnungen für eine Kündigung notwendig.

Eine Kündigung wegen eines Fehlverhaltens oder wegen schlechter Leistung setzt in der Regel zumindest eine Abmahnung voraus. Wie häufig vor einer Kündigung abgemahnt werden muss, komme aber unter anderem auf die Schwere des Verstoßes an, wegen dem gekündigt werden soll. Sehr häufig reicht aber bereits eine Abmahnung aus. In Fällen wie zum Beispiel Diebstahl ist auch gar keine Abmahnung für eine Kündigung erforderlich.

Verliert eine Abmahnung irgendwann ihre Wirkung?

Es gibt keine bestimmte Frist, nach deren Ablauf eine Abmahnung ihre Wirksamkeit verliert. Die Zwei-Jahres-Frist, von der oft die Rede ist, gibt es so nicht. Wenn es zu einem gerichtlichen Verfahren kommen würde, wäre die Frage: Wie lange wurde ein gerügtes Verhalten nicht erneut beanstandet? Je geringer der Pflichtverstoß war, desto eher verliert die Abmahnung an Bedeutung.

Wie sollte ein Arbeitnehmer auf eine Abmahnung reagieren?

Rügt der Arbeitgeber ein Verhalten, das nach Ansicht des Mitarbeiters nicht zutrifft, ist eine Gegendarstellung das richtige Mittel. Der Arbeitnehmer schildert den Sachverhalt aus seiner Sicht und fordert den Arbeitgeber auf, die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen oder die Gegendarstellung der Abmahnung beizufügen. Ansonsten empfiehlt es sich meist, nichts zu unternehmen. Die Zeit arbeitet für den Arbeitnehmer. Relevant wird die Abmahnung erst, wenn die Kündigung ausgesprochen wird, denn dann ist der Arbeitgeber voll beweisbelastet.

Eine Klage auf die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte macht in der Regel wenig Sinn, weil sie dann die Sache zu einem Zeitpunkt juristisch aufladen, an dem eine Kündigung noch gar nicht spruchreif ist. Haben die Vorwürfe Hand und Fuß, sollten Arbeitnehmer sie beherzigen. Man sollte damit nicht zu leichtfertig umgehen, sondern eine Abmahnung durchaus ernst nehmen.

 

Muss der Vermieter einen Telefonanschluss zur Verfügung stellen?

Ich möchte Sie über eine aktuelle Entscheidung des Bundesgerichtshofs (Urteil vom 5. Dezember 2018 - VIII ZR 17/18) zum Mietrecht informieren, die sich mit der Gebrauchsgewährungs- und -erhaltungspflicht des Vermieters nach § 535 Abs. 1 Satz 2 BGB bezüglich eines in der Mietwohnung vorhandenen Telefonanschlusses beschäftigt:

In seinem Revisionsurteil vom 5. Dezember 2018 (Az. VIII ZR 17/18) konkretisierte der BGH die Fälle, in denen der Mieter aus § 535 Abs.1 S.2 BGB einen Anspruch auf Instandhaltung der Telefonleitung gegen den Vermieter hat.

Der Entscheidung lag die Klage einer Mieterin zugrunde, mit welcher sie vom Vermieter die Instandsetzung der Telefonleitung vom im Keller des Mehrfamilienhauses befindlichen Hausanschlusspunkt bis zu der Telefondose in ihrer Wohnung begehrte. Seit dem Einzug im Jahr 2011 waren Telefongespräche sowie die Nutzung des Internets über diese Telefonleitung möglich, bis es im Jahr 2015 zu einem Defekt an der Leitung kam.

Der BGH berief sich in seinem Urteil auf die Gebrauchsgewährungs- und -erhaltungspflicht des Vermieters aus § 535 Abs.1 S.2 BGB. Demgemäß habe der Vermieter die Mietsache in einem zum vertragsgemäßen Gebrauch geeigneten Zustand zu überlassen und diesen während der Mietzeit zu erhalten. Der Umfang des geschuldeten Zustands richte sich vorrangig nach den vertraglichen Bestimmungen. Fehle es an einer diesbezüglichen Vereinbarung, sei eine Auslegung anhand der Umstände des Mietverhältnisses unter Berücksichtigung der Verkehrsanschauung sowie Treu und Glauben vorzunehmen.

Der BGH ließ offen, ob zu dem Mindeststandard einer zeitgemäßen Wohnnutzung neben einer Stromversorgung, die den gleichzeitigen Betrieb einer Waschmaschine und eines weiteren elektrischen Geräts ermöglicht, auch ein funktionierender Telefonanschluss gehöre. Sei die Wohnung aber mit einer sichtbaren Telefonsteckdose ausgestattet, gehöre im Wege ergänzender Vertragsauslegung zum vertragsgemäßen Zustand auch ein funktionstüchtiger Telefonanschluss. Der Mieter müsse den Telefonanschluss nach Abschluss eines Vertrages mit einem Telekommunikationsanbieter ohne Weiteres nutzen können, ohne Verkabelungsarbeiten an der im Haus verlegten Leitung vorzunehmen. Insofern habe der Vermieter auch für die außerhalb der Wohnung befindlichen und nicht ausdrücklich mitvermieteten Telekommunikationskabel einzustehen, da sie zumindest mittelbar dem Mietgebrauch unterliegen.

Der BGH wandte sich damit ausdrücklich gegen die teilweise in der Instanzrechtsprechung vertretene Auffassung, bei einem späteren Defekt des Anschlusskabels und einem mitvermieteten Telefonanschluss habe der Vermieter die Reparatur des Mieters zu dulden, jedoch nicht selbst vorzunehmen (AG Neukölln, Urteil vom 2. März 2011 – 5 C 340/10; LG Göttingen, Urteil vom 11. Dezember 2013 – 5 S 53/12; LG Berlin, Urteil vom 12. September 2014 – 63 S 151/14).

 

 

Neue Düsseldorfer Tabelle ab 2019

Die neue Düsseldorfer Tabelle können Sie über folgenden Link abrufen:

http://www.olg-duesseldorf.nrw.de/infos/Duesseldorfer_Tabelle/Tabelle-2019/Duesseldorfer-Tabelle-2019.pdf

 

Bundesgerichtshof führt seine Rechtsprechung zur Anwendung der Generalklausel bei Wohnraumkündigungen fort

Urteil vom 10. Mai 2017, AZ. VIII ZR 292/15

Der Bundesgerichtshof hat sich in dieser Entscheidung erneut mit der Frage befasst, unter welchen Voraussetzungen die Kündigung eines Wohnraummietverhältnisses durch den Vermieter nach der Generalklausel des § 573 Abs. 1 Satz 1 BGB (hier zwecks Durchführung eines sozialen Wohngruppenprojekts durch einen Dritten) wirksam ist. Unter welchen Voraussetzungen der Vermieter einen Wohnraummietvertrag aufgrund der Generalklausel kündigen kann, hängt davon ab, ob sein Interesse am Ende des Mietverhältnisses eher mit Eigenbedarf oder eher mit einer wirtschaftlichen Verwertung vergleichbar ist. Im ersten Fall sind die Hürden niedriger als im zweiten.

 

 

Hintergrund: Vermieter will Wohnprojekt verwirklichen

Der Vermieter einer Wohnung in einem Mehrfamilienhaus – ein eingetragener Verein – verlangt von den Mietern die Räumung. Das Mietverhältnis besteht seit 1996. Der Verein hat das Hausgrundstück, auf dem sich auch eine Scheune und ein Nebengebäude befinden, 2014 erworben. Der Vermieter ist an einer Gesellschaft beteiligt, die Trägerin verschiedener sozialer Einrichtungen ist. Die Gesellschaft plant, den Gebäudekomplex mithilfe staatlicher Fördermittel zu sanieren und für ein soziales Wohnprojekt umzugestalten. Insgesamt sollen 23 Wohnplätze sowie eine Tischlerei und eine weitere Werkstatt entstehen. Der Vermieter will das Grundstück an die Gesellschaft vermieten.

 

Der Vermieter kündigte das Mietverhältnis über die Wohnung. Er berief sich darauf, dass das geplante Projekt anderenfalls nicht realisiert werden könne. Die volle staatliche Förderung setze voraus, dass möglichst viele Wohnplätze entstehen. In der betreffenden Wohnung sind drei Wohnplätze geplant. Die Mieter widersprachen der Kündigung. Obwohl die Mieter nicht auszogen, begann der Vermieter mit der Umsetzung des Projekts. In der Zwischenzeit werden mehrere Räume im Wohnhaus dem Projektziel entsprechend genutzt.

 

 

Entscheidung: Nicht mit Eigenbedarf vergleichbar

Die Kündigung ist unwirksam. Der Vermieter hat kein berechtigtes Interesse, das Mietverhältnis zu beenden. Eine Fortsetzung des Mietverhältnisses hätte für ihn keinen Nachteil von einigem Gewicht zur Folge.

 

Der BGH überträgt seine im Urteil vom 29.3.2017, VIII ZR 45/16 entwickelte Rechtsprechung zu den Anforderungen an die Anwendung der Generalklausel des § 573 Abs. 1 Satz 1 BGB bei einem Geschäftsbedarf des Vermieters auf weitere Fälle des Nutzungsbedarfs des Vermieters. Auch im vorliegenden Fall war einer der typisierten Regeltatbestände des § 573 Abs. 2 BGB, in denen der Gesetzgeber für die praktisch wichtigsten Fälle geregelt hat, wann der Erlangungswunsch des Vermieters Vorrang vor dem Bestandsinteresse des Mieters hat, nicht einschlägig. Es kommt daher allein die Generalklausel des § 573 Abs. 1 Satz 1 BGB in Betracht. Bei deren Anwendung sind die beiderseitigen Belange der Vertragsparteien gegeneinander abzuwägen. Allgemein verbindliche Betrachtungen verbieten sich dabei.

 

Mit welchem Regeltatbestand ist die Interessenlage vergleichbar?

Die typisierten Regeltatbestände des § 573 Abs. 2 BGB geben allerdings einen ersten Anhalt für die erforderliche Interessenabwägung. Die für die Anerkennung eines berechtigten Interesses erforderliche Gewichtigkeit der geltend gemachten Belange hängt davon ab, mit welchem Regeltatbestand das geltend gemachte Interesse am ehesten vergleichbar ist.

 

Wenn das Interesse des Vermieters an der Beendigung des Mietverhältnisses eine größere Nähe zum Eigenbedarf aufweist, reicht es regelmäßig aus, dass die Vorenthaltung der Mieträume für den Vermieter einen beachtenswerten Nachteil begründet. 

 

Ist das angeführte Interesse dagegen mehr mit der von § 573 Abs.2 Nr. 3 BGB erfassten wirtschaftlichen Verwertung vergleichbar, muss der Fortbestand des Mietvertrages für den Vermieter einen Nachteil von einigem Gewicht darstellen.

 

Gemeinnützigkeit mit Eigenbedarf nicht vergleichbar

Im vorliegenden Fall will der Vermieter die Räume zwar aus Gründen der Gemeinnützigkeit Wohnzwecken zuführen und den Bewohnern eine Betreuung zukommen lassen. Dieses Nutzungsinteresse bleibt allerdings deutlich hinter dem Interesse beim Eigenbedarf zurück. Zudem verfolgt der Vermieter eigene wirtschaftliche Interessen und ist als Gesellschafter an einem möglichen Gewinn beteiligt.

 

Alles in allem ist das Interesse des Vermieters näher an einer Verwertungskündigung als am Eigenbedarf. Um eine Kündigung rechtfertigen zu können, müsste er daher einen Nachteil von einigem Gewicht darlegen können. Dies kann der Vermieter indes nicht, zumal das Projekt nicht gefährdet ist, wenn das Mietverhältnis fortgesetzt wird. Eine Folge ist lediglich, dass drei der geplanten 23 Wohnplätze nicht geschaffen werden können.